结论：公司多次发送返岗通知而员工一直未来上班，并不直接视为员工自动离职。是否构成自动离职或公司可以解除劳动合同，需根据具体情况及相关法律法规来判断。

分析角度一：劳动合同及公司规章制度

1. 劳动合同约定：首先，应查看劳动合同中是否有关于员工旷工、未按时返岗等情形的处理规定。如果合同中明确规定了此类情况下的处理方式，如视为自动离职或公司有权解除劳动合同，那么公司可以依据合同约定进行处理。

2. 公司规章制度：其次，公司规章制度也是判断的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了员工旷工达到一定天数或未按时返岗的处理措施，且该规章制度已经过民主程序制定并公示或告知员工，那么公司可以依据规章制度进行处理。但需注意，规章制度的内容必须合法合理，不得违反法律法规的强制性规定。

分析角度二：法律法规规定

1. 旷工与解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但“严重违反”需要达到一定的程度，且公司需要证明员工的旷工行为确实构成了严重违反规章制度。仅仅因为员工未按时返岗，并不能直接视为严重违反规章制度，除非公司规章制度中有明确规定。

2. 自动离职的认定：自动离职通常指的是员工在未与用人单位协商一致的情况下，擅自离开工作岗位并不再返回的行为。但法律上并没有明确规定员工未按时返岗就构成自动离职。因此，公司不能仅凭员工未按时返岗就单方面认定员工自动离职。

分析角度三：实际操作建议

1. 发送书面通知：在员工未按时返岗的情况下，公司应首先发送书面通知要求员工返岗，并明确告知未按时返岗的后果。这有助于证明公司已经尽到了通知义务，并为后续处理提供依据。

2. 收集证据：公司应收集员工旷工或未按时返岗的相关证据，如考勤记录、返岗通知回执等。这些证据将有助于公司在处理员工时证明员工的违规行为。

3. 依法处理：在处理员工时，公司应严格遵守法律法规和公司规章制度的规定，确保处理程序的合法性和合理性。如果公司决定解除劳动合同，应提前通知员工并支付相应的经济补偿（如果适用）。

可能后果：

• 如果公司未经合法程序就单方面认定员工自动离职或解除劳动合同，可能会面临劳动仲裁或诉讼的风险，并可能需要支付赔偿金或继续履行劳动合同等。
• 如果员工确实存在旷工或未按时返岗的行为，且公司能够证明该行为构成了严重违反规章制度，那么公司有权依法解除劳动合同，并无需支付经济补偿。

建议：在处理此类情况时，公司应谨慎行事，确保处理程序的合法性和合理性。如有需要，可以直接向我咨询相关法律问题，以便更好地维护公司的合法权益。