几天不去公司并不能直接算作法律意义上的“自动离职”。具体是否构成自动离职，需根据公司内部合法有效的规章制度、劳动合同中的相关约定，以及公司是否履行了法定程序来确定。以下从不同角度为您详细分析：

一、公司规章制度的角度

1. 规章制度的重要性：公司内部的规章制度或员工手册等文件，若对旷工天数及自动离职有明确规定，且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商等）并向员工公示或告知，则可作为处理员工旷工问题的依据。
2. 具体天数的规定：规章制度中应明确连续旷工或累计旷工的具体天数，以及达到这些天数后可能面临的后果，如视为自动离职等。但需注意，这些规定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。

二、劳动合同的角度

1. 劳动合同的约定：劳动合同是员工与公司之间权利义务的重要载体。如果劳动合同中对旷工及自动离职有明确约定，且该约定不违反法律法规，也应作为判断员工是否自动离职的依据。
2. 约定的合法性：劳动合同中的约定必须合法有效，不得存在欺诈、胁迫等情形。同时，约定内容应明确具体，避免产生歧义。

三、法定程序的角度

1. 通知义务：即使员工旷工达到了公司规定的自动离职天数，公司也不能简单地视为员工自动离职就直接解除劳动关系。公司需要按照法定程序，书面通知员工，告知其旷工情况及解除劳动关系的决定，并保留好相关送达证据。
2. 解除劳动关系的合法性：公司在解除劳动关系时，必须确保解除行为合法合规，不得违反法律法规的强制性规定。否则，员工有权依法维护自己的合法权益。

四、实际案例应用

以某公司为例，其规章制度规定员工连续旷工3天属于自动离职，且该制度经过了民主程序制定并向员工公示。员工张三连续旷工4天，公司发现后通过书面形式（如EMS快递并注明文件内容）向张三送达了解除劳动关系通知。在这种情况下，公司的解除行为在程序和依据上相对合法。

五、法律建议

1. 完善规章制度：公司应完善内部规章制度，明确旷工天数及自动离职的具体规定，并确保这些规定合法、合理、民主且公示。
2. 履行通知义务：公司在解除劳动关系时，必须履行通知义务，并保留好相关送达证据。
3. 依法处理：公司在处理员工旷工问题时，必须依法进行，不得违反法律法规的强制性规定。
4. 员工权益保障：员工有权对公司的决定提出异议或申请劳动仲裁等。如果公司未履行通知义务或解除行为存在其他违法情形，员工可以依法维护自己的合法权益。

总结与建议：几天不去公司并不能直接算作自动离职，而是需要根据公司的具体规定、劳动合同中的约定以及公司是否履行了法定程序来判断。如果对此有疑问或争议，建议及时与公司沟通或直接向我咨询以获取准确的法律意见。