结论：公司制定“考核不合格辞退”的制度是否合法，需结合制度内容、制定程序及执行流程综合判断。若制度合法合理、程序合规且证据充分，则可能合法；反之则违法。以下从不同角度详细分析：
一、合法情形：需同时满足以下条件
- 制度合法有效
- 内容明确：考核标准需客观、具体、可量化（如销售额、错误率等），避免模糊表述（如“工作态度差”）。
- 程序民主：制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定（《劳动合同法》第四条）。
- 公示告知：制度需通过培训、签字、公告等方式向员工公示，确保员工知情（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条）。
示例：某公司规定“连续两季度业绩未达目标的60%为不合格”，并组织员工签字确认，该制度合法。
不胜任工作的证据充分
- 公司需提供考核原始数据、工作成果记录、员工签字确认的考核表等证据，证明员工未达标准。
- 若考核涉及主观评价（如“沟通能力不足”），需提供具体事例（如客户投诉记录、会议表现视频等）。
履行法定程序
- 培训或调岗：员工首次考核不合格后，公司需提供针对性培训（如销售技巧培训）或调整至适配岗位（如从技术岗调至客服岗）。
- 再次考核：培训或调岗后，公司需对员工进行再次考核。若仍不合格，方可解除合同。
- 通知工会：解除前需通知工会并听取意见（如有工会，《劳动合同法》第四十三条）。
经济补偿合规
- 若符合《劳动合同法》第四十条情形（即“不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任”），公司需支付N+1补偿金（N为工作年限，每满1年支付1个月工资；+1为代通知金）。
- 若属《劳动合同法》第三十九条“严重违反规章制度”（如制度明确规定“考核不合格属于严重违纪”），则无需补偿，但需举证员工存在主观过错。
二、违法情形：常见于以下情况
制度本身违法
- 标准模糊：如制度规定“工作态度不认真”为不合格，但未明确具体表现，易被认定为无效。
- 程序瑕疵：制度未经民主讨论或未公示，员工可主张不知情，辞退行为违法。
- 内容违法：如规定“末位淘汰”（即排名最后即辞退），因未证明员工“不能胜任工作”，属违法解除（《八民会纪要》第29条）。
缺乏证据或程序倒置
- 无考核记录：公司仅口头宣称员工不合格，但无法提供考核表、数据等证据。
- 未培训或调岗：直接以“考核不合格”为由辞退，未履行法定前置程序。
- 调岗不合理：如将技术岗调至清洁工，可能被认定恶意逼迫离职。
经济补偿违法
- 公司未支付补偿金，或补偿金额低于法定标准（如仅支付N而非N+1）。
三、法律后果与救济途径
公司违法辞退的责任
- 员工可要求公司继续履行劳动合同，或主张2N赔偿金（即经济补偿标准的二倍）。
- 计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（如工作3年，月工资1万元，则赔偿6万元）。
员工维权步骤
- 收集证据：保留考核制度、考核表、培训记录、调岗通知、工资条等材料。
- 申请仲裁：向劳动仲裁委员会提交仲裁申请，主张违法解除赔偿金或继续履行合同。
- 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
四、实务建议
对公司
- 完善考核制度，确保标准客观、程序民主、公示到位。
- 解除前咨询法律专业人士，留存全流程证据（如考核记录、培训签到表、调岗通知等）。
- 优先通过协商解除合同，降低法律风险。
对员工
- 要求公司出示考核依据和制度文件，核对是否合法公示。
- 若认为被非法辞退，及时申请劳动仲裁，主张赔偿金（2N）。
- 避免签署“自愿离职”等文件，防止丧失维权权利。
总结：公司以“考核不合格”辞退员工是否合法，关键在于制度是否合法、程序是否合规、证据是否充分。双方均需严格遵循法律规定，避免因操作不当引发纠纷。如有具体案件或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。