结论：在劳动者已休完正常休假且完成工作量的情况下，用人单位一般无权扣减工资。但需结合具体情形判断是否存在例外。以下从不同角度分析：
一、法定休假与工资支付原则
根据《劳动法》第五十一条及《工资支付暂行规定》第十一条，劳动者在法定休假日、婚丧假、探亲假、病假以及依法参加社会活动期间，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付工资。完成工作量并非扣减工资的合法理由，只要劳动者未违反用人单位规章制度或存在法定扣减情形（如旷工、迟到早退等），用人单位不得以“工作量完成”为由克扣工资。
法律依据：
- 《劳动法》第五十一条：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
- 《工资支付暂行规定》第十一条：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
二、例外情形：用人单位可扣减工资的法定条件
若劳动者存在以下情形，用人单位可依法扣减工资：
- 旷工或迟到早退：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
- 违反规章制度：若用人单位规章制度明确规定休假期间未完成特定任务可扣减工资，且该制度已通过民主程序制定并公示，劳动者知晓并同意，则可能成为扣减依据。但需注意：
- 规章制度内容需合法合理，不得违反法律强制性规定；
- 扣减金额需与劳动者过错程度相适应，不得滥用扣减权。
示例：
- 若劳动者在休假前未完成交办的紧急任务，且该任务属于其岗位职责范围，用人单位可能以“未履行工作职责”为由扣减部分绩效工资（需在劳动合同或规章制度中明确约定）。
- 若劳动者在休假期间擅自离岗导致用人单位损失，用人单位可要求赔偿，但需举证损失与劳动者行为的因果关系。
三、实务建议
劳动者角度：
- 保留休假申请记录、工资条等证据，证明已休完法定休假且完成工作量；
- 若用人单位扣减工资，可先通过书面形式（如邮件、微信）要求用人单位说明扣减理由及依据；
- 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及经济补偿。
用人单位角度：
- 完善规章制度，明确休假期间工资支付规则及扣减条件（需经职工代表大会或全体职工讨论通过）；
- 扣减工资前需与劳动者协商一致，并留存书面证据；
- 避免以“工作量完成”等模糊理由扣减工资，防止被认定为克扣工资。
四、法律后果
若用人单位无正当理由扣减工资，可能面临以下后果：
- 补发工资及赔偿金：根据《劳动合同法》第八十五条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
- 行政处罚：劳动行政部门可对用人单位处以警告、罚款等行政处罚。
- 声誉风险：克扣工资行为可能影响用人单位的社会评价，不利于长期用工管理。
总结：在劳动者已休完正常休假且完成工作量的情况下，用人单位扣减工资缺乏法律依据。若存在争议，建议劳动者及时收集证据并依法维权，用人单位也应规范用工管理，避免法律风险。如有进一步问题，可直接向我咨询。