结论：解除劳动关系后，岗位已招新人，一般情况下不可以恢复劳动关系，但在特定条件下仍存在恢复的可能性。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况下的不可恢复性
在劳动关系解除后，用人单位有权根据自身经营需要和岗位需求，重新招聘人员填补空缺岗位。一旦岗位已招新人，且新员工已正式上岗，这通常意味着用人单位已经完成了岗位的替代安排。在此情况下，从实际操作和法律逻辑上讲，恢复原劳动关系会面临较大困难。因为恢复劳动关系不仅涉及原员工的权益，还可能影响到新员工的权益以及用人单位的正常运营秩序。
二、特定条件下的恢复可能性
尽管岗位已招新人，但在以下特定条件下，仍存在恢复劳动关系的可能性：
违法解除劳动关系：如果用人单位解除劳动关系的行为被认定为违法（如未按照法定程序解除、解除理由不成立等），那么原员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，即恢复劳动关系。在此情况下，即使岗位已招新人，用人单位也可能需要调整新员工的岗位或采取其他措施，以恢复原员工的劳动关系。
双方协商一致：如果原员工与用人单位能够就恢复劳动关系达成一致意见，那么即使岗位已招新人，双方也可以签订新的劳动合同或补充协议，明确恢复劳动关系的具体条款和条件。这种情况下，恢复劳动关系是可行的，但需要双方充分协商并达成共识。
岗位特殊性或不可替代性：在某些特殊情况下，如岗位具有高度的专业性、技术性或不可替代性，且原员工是唯一能够胜任该岗位的人员，那么即使岗位已招新人，用人单位也可能考虑恢复原员工的劳动关系，以确保岗位的正常运转和业务的连续性。然而，这种情况较为罕见，且需要用人单位提供充分的证据来证明岗位的特殊性和原员工的不可替代性。
三、法律建议
评估解除劳动关系的合法性：如果原员工认为用人单位解除劳动关系的行为违法，应及时收集相关证据并咨询专业律师，以评估是否可以通过法律途径要求恢复劳动关系。
与用人单位协商：在可能的情况下，原员工可以尝试与用人单位进行协商，寻求恢复劳动关系的可能性。协商过程中，双方应充分沟通、理解对方的立场和需求，并努力达成共识。
关注新员工情况：如果岗位已招新人，原员工在寻求恢复劳动关系时，应关注新员工的权益和用人单位的运营秩序。避免因恢复劳动关系而给新员工或用人单位带来不必要的损失或困扰。
及时行使权利：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，原员工在认为自己的权益受到侵害时，应及时行使权利并申请仲裁或提起诉讼，以免超过时效期间而丧失维权机会。
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