结论：工作后的奖惩情况未如实填写在校期间的作弊行为，是否会被开除，这主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及作弊行为的严重性。以下从不同角度进行分析：

1. 用人单位规章制度：

   • 规章制度内容：首先，需要查看用人单位的规章制度中是否有明确规定，对于员工在入职时未如实填写过往奖惩情况（包括在校期间的作弊行为）的处理方式。如果规章制度中有明确规定此类行为属于严重违反公司规定，且规定了相应的处罚措施，包括开除，那么用人单位在查明事实后，有权依据规章制度进行开除处理。
   • 规章制度合法性：然而，规章制度必须合法有效，即制定程序合法、内容不违反法律法规的强制性规定，且已向员工公示或告知。如果规章制度存在违法或未公示的情况，那么其规定的处罚措施可能不会被法律认可。

2. 劳动合同约定：

   • 合同条款：劳动合同是用人单位与员工之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了员工必须如实填写过往奖惩情况，且未如实填写将构成违约，用人单位有权解除劳动合同，那么用人单位在查明事实后，可以依据劳动合同的约定进行开除处理。
   • 合同解释：但需要注意的是，劳动合同的条款应当明确、具体，且不得违反法律法规的强制性规定。如果合同条款存在模糊或歧义，或者违反法律法规的强制性规定，那么该条款可能不会被法律认可或执行。

3. 作弊行为的严重性：

   • 行为性质：作弊行为本身是一种不诚信的行为，但其在不同情境下的严重性可能有所不同。在校期间的作弊行为，虽然违反了学校的规章制度，但并不一定直接等同于工作后的严重违纪行为。因此，用人单位在考虑是否开除员工时，应当综合考虑作弊行为的性质、情节以及对企业的影响等因素。
   • 社会评价：此外，作弊行为的社会评价也可能影响用人单位的决策。如果作弊行为在社会上引起了广泛关注或负面评价，那么用人单位可能会更加倾向于对员工进行严厉处罚，以维护企业的形象和声誉。

法律建议：

• 对于员工而言，应当如实填写入职时的奖惩情况，避免隐瞒或虚假陈述。如果确实存在过往的作弊行为等不良记录，可以主动向用人单位说明情况，并表达改正的决心和态度。
• 对于用人单位而言，应当制定合法有效的规章制度，并明确告知员工。在处理员工未如实填写奖惩情况的问题时，应当综合考虑多种因素，确保处理结果的合法性和合理性。如果确实需要开除员工，应当确保有充分的证据和合理的理由，并遵循法定的程序进行。

可能后果：

• 如果用人单位依据合法有效的规章制度或劳动合同的约定对员工进行开除处理，且处理程序合法合规，那么员工可能需要接受这一结果，并承担相应的法律后果。
• 如果用人单位的处理行为存在违法或不合理之处，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。