核心结论：劳动合同仅约定基本工资时，停工留薪期工资的计算需分情况处理，具体如下：

1. 若劳动合同明确约定基本工资为唯一工资构成
   根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期工资应按“原工资福利待遇”发放。若合同仅约定基本工资且无其他补充协议（如绩效、奖金等），则停工留薪期工资通常按基本工资标准支付。但需注意：

   • 地方性规定：部分地区（如广东、江苏）明确要求按“工伤前12个月平均工资”计算，此时需将基本工资与实际发放的奖金、补贴等合并计算平均值。
     
   • 举证责任：若劳动者主张存在其他工资构成（如奖金、津贴），需提供银行流水、工资条等证据，否则可能仅按合同约定基本工资支付。

2. 若劳动合同未明确工资构成，但实际发放包含奖金、补贴等
   即使合同仅写基本工资，若用人单位实际通过其他形式（如现金、转账）发放奖金、补贴，且劳动者能证明这些收入属于“固定发放”的福利待遇，则停工留薪期工资应按实际工资总额计算。

   • 关键证据：需提供工资条、银行流水、考勤记录等，证明奖金、补贴与出勤或工作成果无关（如固定岗位津贴、交通补贴等）。
     
   • 例外情形：若奖金与业绩挂钩（如销售提成），且停工留薪期因工伤无法工作，则该部分奖金可能无需支付。

3. 用人单位恶意拆分工资以降低停工留薪期待遇
   若用人单位通过“合同约定基本工资+口头约定奖金”方式，试图在工伤后仅支付基本工资，可能涉嫌违反《劳动合同法》第三十五条（未协商一致变更合同）及《工伤保险条例》的立法目的。此时：

   • 劳动者权利：可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求按实际工资总额补足差额。
     
   • 用人单位风险：若被认定恶意拆分工资，可能面临行政处罚（如罚款）及支付经济补偿金的风险。

建议行动：

• 劳动者：保留工资条、银行流水、考勤记录等证据，若用人单位未按实际工资支付停工留薪期工资，可先协商，协商不成可申请劳动仲裁。
  
• 用人单位：应在劳动合同中明确工资构成（如基本工资+绩效+补贴），避免因约定不明引发纠纷；工伤发生后，应按实际工资总额支付停工留薪期工资，降低法律风险。
  

如有进一步疑问（如具体地区计算方式、证据收集技巧等），可直接向我咨询。