非节日公司安排调休是否合理，需分情况讨论：
- 符合法律法规及劳动合同约定的情况
根据《劳动法》及相关规定，用人单位在保障劳动者休息权的前提下，有权根据生产经营需要安排调休。若调休安排符合以下条件，则属于合理范畴：
- 协商一致：公司应与劳动者协商一致，或通过民主程序（如职工代表大会）制定调休方案，而非单方面强制执行。
- 补偿休息时间：调休需确保劳动者每周至少休息1天，且每月调休天数对应的加班时间未超过法定上限（如每月加班不得超过36小时）。
- 劳动合同或规章制度明确：若劳动合同或公司规章制度中已约定调休规则（如调休比例、时间安排等），且不违反法律强制性规定，则调休安排具有合法性。
示例：公司因业务旺季需员工周末加班，后续安排工作日补休，且补休时间与加班时间对等，同时未影响员工每周休息1天的权利，此类调休通常合理。
- 可能存在不合理性的情况
若调休安排违反以下原则，则可能被认定为不合理或违法：
- 单方面强制调休：公司未与劳动者协商，直接通知调休且拒绝支付加班费，可能侵犯劳动者权益。
- 调休导致休息权受损：如调休后劳动者连续工作超过法定时长（如每日超过8小时、每月加班超过36小时），或调休时间过长导致劳动者无法正常休息。
- 未支付加班费且未补休：根据《劳动法》第44条，休息日加班应优先安排补休；无法补休的，需支付200%工资。若公司既未补休也未支付加班费，则构成违法。
示例：公司要求员工在非节假日周末加班，但既不安排补休，也不支付加班费，此类行为违法，劳动者有权要求公司支付加班费或补休。
法律建议：
- 若公司调休安排合理，建议劳动者配合执行，同时保留调休记录（如考勤表、调休通知）作为权益保障依据。
- 若调休安排不合理，劳动者可先与公司协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益（如要求支付加班费、撤销违法调休安排等）。
温馨提示：调休问题涉及劳动者休息权与用人单位经营权的平衡，具体合理性需结合个案细节判断。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供进一步分析。