结论：单位解除合同前写明的理由，在仲裁时一般不能随意追加，但具体能否追加需视情况而定，主要取决于解除行为的合法性、理由的合理性以及仲裁时的证据和法律规定。

分析说明：

1. 解除合同理由的固定性：

   • 单位在解除劳动合同时，应当明确告知劳动者解除的理由。这一理由在解除行为发生时即已确定，并成为后续可能发生的劳动争议仲裁或诉讼中的关键事实依据。
   • 一般情况下，单位不能在仲裁或诉讼过程中随意追加或变更解除合同的理由，因为这可能损害劳动者的合法权益，也违反了诚实信用原则和程序公正的要求。

2. 仲裁时追加理由的可能性：

   • 特殊情况下的追加：如果单位在解除合同后，发现了新的、与解除行为直接相关的证据或事实，且这些证据或事实能够证明原解除理由的合理性或补充新的合法解除理由，那么单位在仲裁时可能有机会提出这些新的证据或事实。但这种情况较为特殊，且需要严格的证据支持。
   • 法律程序的限制：根据《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，仲裁庭在审理劳动争议案件时，会遵循严格的程序规定，包括证据的提交、质证和认证等。单位不能随意追加解除合同的理由，而必须按照法律程序进行。

3. 法律后果与建议：

   • 法律后果：如果单位在仲裁时随意追加解除合同的理由，且无法提供充分证据支持，那么仲裁庭可能不予采纳，甚至可能对单位的信誉和形象造成负面影响。
   • 建议：对于单位而言，在解除劳动合同时，应当谨慎考虑解除理由，并确保理由的合法性和合理性。同时，在解除合同前，应当充分收集和保存相关证据，以备后续可能发生的劳动争议仲裁或诉讼之需。如果确实需要追加解除理由，应当在法律允许的范围内，按照法律程序进行，并确保有充分证据支持。

进一步行动建议：

• 如果您作为劳动者，面临单位在仲裁时追加解除合同理由的情况，建议您及时咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果，并积极准备相关证据进行应对。
• 如果您作为单位，考虑在仲裁时追加解除合同理由，也建议您先咨询专业律师，评估追加理由的合法性和合理性，以及可能面临的法律风险和后果。

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