职工被认定为借调人员，主要依据借调关系中的关键要素及法律实践中的认定标准，具体如下：
- 存在明确的借调协议或书面安排
借调关系的核心是原单位（借出单位）、借调单位（接收单位）与职工三方达成一致。实践中通常表现为：
- 原单位与借调单位签订书面借调协议，明确借调期限、工作内容、薪酬支付主体（原单位或借调单位）、社保缴纳主体等关键条款；
- 若无书面协议，但存在实际借调行为（如职工在借调单位工作、接受其管理），且原单位与借调单位均认可借调关系，也可通过工作记录、沟通邮件等证据佐证。
法律依据：根据《劳动合同法》及相关司法实践，借调关系需以“双方合意”为基础，书面协议是最直接的证明，但口头约定或实际履行行为也可作为补充证据。
- 职工与原单位的劳动关系未解除
借调期间，职工的劳动关系仍归属于原单位，这是借调与“调动”“离职后入职新单位”的本质区别。具体表现为：
- 职工的劳动合同未终止或解除，原单位继续为其缴纳社保（或约定由借调单位代缴，但法律关系仍属于原单位）；
- 职工的工资支付主体可能为原单位或借调单位（需在借调协议中明确），但无论由谁支付，均不影响职工与原单位的劳动关系存续。
风险提示：若借调单位直接与职工签订劳动合同，或原单位停止缴纳社保、工资，可能被认定为劳动关系已转移至借调单位，此时职工不再属于借调人员。
- 职工实际在借调单位工作并接受其管理
借调关系的实质是职工“临时”为借调单位提供劳动，因此需满足：
- 职工的工作内容、工作地点由借调单位安排，并接受其日常管理（如考勤、考核、奖惩等）；
- 职工的工作成果直接归属于借调单位，原单位不直接参与借调期间的工作管理。
例外情形：若职工虽在借调单位工作，但原单位仍保留对其工作内容的最终决定权（如项目由原单位承接，借调单位仅提供场地支持），则可能不被认定为典型借调关系，而更接近“劳务派遣”或“外派工作”。
- 借调期限的临时性
借调关系通常具有短期性，法律未明确规定具体期限，但实践中一般以“完成特定任务”或“不超过一定期限”（如1年）为参考。若借调期限过长（如超过3年），可能被认定为劳动关系已实际转移，或需重新签订劳动合同明确权利义务。
总结建议：
若您或您所在单位涉及借调安排，建议：
- 签订书面借调协议，明确三方权利义务（尤其是薪酬、社保、工伤责任等）；
- 保留职工在借调单位工作的证据（如考勤记录、工作邮件、借调单位出具的证明等）；
- 避免借调期限过长，或及时续签协议以规避法律风险。
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