在国企借调的情境下，劳动关系的认定确实是一个复杂且关键的问题，它直接关系到劳动者的权益保障和责任归属。以下是对这一问题的详细解答：

一、劳动关系认定的核心原则

借调并不改变劳动者与原用人单位（即国企）之间的基本劳动关系，这一原则是认定借调期间劳动关系的基础。除非有特别约定或新的劳动合同签订，否则劳动关系仍然归属于原用人单位。在判断时，我们主要依据劳动合同的签订主体、工资及福利待遇的支付主体、劳动管理和指挥主体，以及借调协议的具体内容。

二、具体认定因素

1. 劳动合同签订主体：

   • 如果劳动者与原用人单位签订了书面劳动合同，并且在借调期间没有对这份劳动合同进行实质性变更，那么劳动关系仍然存在于原用人单位。

2. 工资及福利待遇支付主体：

   • 借调期间，如果劳动者的工资、奖金、社保、公积金等仍由原用人单位支付和缴纳，这进一步证明了劳动关系的持续存在。这是判断劳动关系归属的重要依据之一。

3. 劳动管理和指挥主体：

   • 劳动者在借调期间主要接受哪个单位的管理、指挥和监督，也是判断劳动关系的重要因素。如果劳动者主要由原用人单位管理，那么劳动关系倾向于认定在原用人单位；如果借调单位有特别约定且实际履行了管理职责，那么需要综合考虑各方面因素。

4. 借调协议约定：

   • 借调协议中关于劳动关系归属的约定具有重要参考价值。如果协议明确约定了劳动关系在借调期间的归属，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么一般应按照协议约定来认定。

5. 新劳动合同的签订：

   • 如果劳动者在借调期间与借调单位签订了新的劳动合同，并且重新对工资发放、社保缴纳等进行了约定，那么应认定劳动者已解除与原用人单位的劳动关系，与借调单位建立了新的劳动关系。

三、特殊情况处理

1. 三方借调协议：

   • 为避免纠纷，建议原用人单位、借调单位和劳动者之间签订三方借调协议，明确各方权利义务。这样可以在发生争议时提供明确的法律依据。

2. 社保缴纳责任：

   • 一般情况下，社保缴纳责任由原单位负责。但如果有特别约定，可以按照约定执行。这需要在借调协议中明确约定。

3. 管理与考核：

   • 借调期间，借调人员由借调单位负责管理，考核也应由借调单位进行，并定期向原单位反馈。这有助于确保借调工作的顺利进行和劳动者的权益保障。

四、法律依据与风险提示

• 关键法规：在认定劳动关系时，可以依据《劳动合同法》等相关法律法规进行判断。特别是关于协商变更合同、劳务派遣单位责任等条款，对于借调期间的劳动关系认定具有重要指导意义。

• 举证责任：如果发生劳动争议，主张劳动关系存在的一方需要提供工资记录、工作证、考勤表等证据来证明自己的主张。因此，劳动者在借调期间应保留好相关证据。

• 风险防范建议：

  1. 原单位应与借调单位签订书面协议，明确权利义务，避免纠纷发生。
  2. 借调单位应核实劳动者劳动关系状态，避免违法用工带来的法律风险。
  3. 劳动者应保留能证明实际用工方的证据，如工牌、邮件往来记录等，以备不时之需。

综上所述，国企借调期间劳动关系的认定需要综合考虑多个因素。在实际操作中，应全面审查各项因素，确保劳动者的合法权益得到保障，同时避免可能的法律纠纷。