关联企业借调人员并不属于劳务派遣。以下从多个角度对这一问题进行详细分析：

1. 法律关系角度：

   • 借调：在借调关系中，涉及原单位（借出单位）、借调单位（借入单位）及借调员工三方。借调员工与原单位保持劳动关系，借调是基于单位间的协议，属于单位间的协作行为。这意味着，借调员工的劳动关系并未发生转移，他们仍然是原单位的员工。
   • 劳务派遣：在劳务派遣关系中，同样涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位及被派遣劳动者。但关键在于，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将其派遣至用工单位工作。这种用工形式下，被派遣劳动者的劳动关系与用工单位是分离的。

2. 员工管理角度：

   • 借调：借调期间，员工的人事关系仍在原单位，原单位负责工资、福利、保险等管理事项。借调单位则主要负责工作安排和日常管理。这种管理方式下，借调员工的权益主要由原单位保障。
   • 劳务派遣：被派遣劳动者由劳务派遣单位负责劳动合同签订、工资支付、社保缴纳等管理。用工单位则负责工作安排、劳动过程管理和绩效考核。这种管理方式下，被派遣劳动者的权益由劳务派遣单位和用工单位共同保障，但以劳务派遣单位为主。

3. 期限特点角度：

   • 借调：借调期限灵活，根据单位间协商确定，可能是短期项目借调或长期借调，可根据实际情况调整。这种灵活性使得借调关系更加适应单位间的协作需求。
   • 劳务派遣：劳务派遣适用于临时性、辅助性或替代性工作岗位，临时性岗位存续时间一般不超过六个月（但实际操作中也存在长期派遣情况，对岗位性质有明确规定）。这种期限特点使得劳务派遣更加适用于短期或临时性的用工需求。

4. 费用支付角度：

   • 借调：借调单位可能向原单位支付一定费用以补偿成本，但员工工资、福利仍由原单位发放。这种费用支付方式体现了借调关系的协作性质。
   • 劳务派遣：用工单位向劳务派遣单位支付服务费用，包括员工工资、社保费用及管理费用等。劳务派遣单位再以自己的名义向员工支付工资。这种费用支付方式体现了劳务派遣关系的雇佣与使用分离的特点。

实际应用指导： 对于关联企业而言，在选择借调或劳务派遣作为用工方式时，应明确各自的用工性质，以确保合法权益得到保障。如果企业需要短期或临时性的用工支持，且希望保持与员工的劳动关系不变，那么借调可能是一个更好的选择。如果企业需要更加灵活、高效的用工方式，且愿意承担一定的管理责任和风险，那么劳务派遣可能更适合。

法律后果提示： 如果企业错误地将借调关系视为劳务派遣关系，可能会面临一系列法律风险。例如，可能因未按照劳务派遣的法律规定履行义务而承担法律责任，或者因借调关系处理不当而引发劳动争议等。因此，企业在选择用工方式时，应谨慎区分借调与劳务派遣，并严格遵守相关法律法规。

综上所述，关联企业借调人员并不属于劳务派遣。企业在选择用工方式时，应根据实际需求和工作性质选择合适的用工方式，并严格遵守相关法律法规。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。