在单位干了12年保洁签的是劳动协议吗-韦海团律师

在单位干了12年保洁签的是劳动协议吗-韦海团律师｜法行宝

2026-07-02 劳动纠纷

核心结论：仅从您描述的“在单位干了12年保洁”这一信息，无法直接确定您签的一定是劳动协议，但根据您的用工情况，大概率属于劳动关系，签订的应是劳动合同（劳动协议并非规范法律术语，通常规范表述为劳动合同）；不过也存在签订劳务协议等特殊情况的可能，以下为您详细分析：

大概率属于劳动关系，应签劳动合同

从用工关系本质判断：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。您在单位从事保洁工作12年，单位和您一般符合主体资格，您接受单位管理、按单位安排工作并获取报酬，保洁工作通常也是单位业务组成部分，所以大概率属于劳动关系。而劳动关系中，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
未签劳动合同的法律后果：如果单位自用工之日起超过一个月不满一年未与您订立书面劳动合同，应当向您每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年不与您订立书面劳动合同的，视为单位与您已订立无固定期限劳动合同。您工作了12年，若一直未签书面合同，从第2年起就视为已订立无固定期限劳动合同了。

存在签订劳务协议等特殊情况

达到退休年龄的情况：如果您已经达到法定退休年龄（女工人50周岁、女干部55周岁、男60周岁），之后继续在单位从事保洁工作，此时您与单位之间一般不属于劳动关系，而是劳务关系。单位可能会与您签订劳务协议，劳务协议与劳动合同在法律适用、权利义务等方面存在较大差异。例如，劳务关系中，单位一般不需要为您缴纳社会保险，您在工作中受伤也不适用工伤保险待遇等。
非全日制用工的特殊情形：虽然保洁工作通常不属于非全日制用工，但也不能完全排除这种可能。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。如果您的保洁工作符合非全日制用工特征，单位可能与您签订非全日制劳动合同，不过这种情况相对较少。

建议：您可以先查看自己手中所签协议的具体内容，如果对协议性质存在疑问，或者单位存在未签协议、不按法律规定履行义务等情况，都可以直接向我咨询，我会根据具体情况为您详细分析并提供相应的法律建议。

结论：在您已经为一家公司从事保洁工作十二年，现在签订劳务合同是否合法，这取决于您与公司之间的实际劳动关系性质以及签订劳务合同的具体情况。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动关系与劳务关系的区别：劳动关系：通常指的是劳动者与用人单位之间，基于劳动合同而形成的长期、稳定的雇佣关系。在这种关系下，劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资、社会保险、休息休假等。劳务关系：则更多地是指临时性、一次性的工作关系，通常基于劳务合同而形成。在劳务关系中，劳动者不享有劳动法规定的全部权益，而是根据劳务合同的约定来享受相应的报酬和待遇。您的情况分析：如果您在这十二年间一直与公司保持着稳定的雇佣关系，且公司一直按照劳动法的规定为您支付工资、缴纳社会保险等，那么您与公司之间很可能已经形成了劳动关系。在这种情况下，如果您现在被要求签订劳务合同，这可能涉及到劳动关系的变更，需要您与公司进行协商，并确保您的权益不受损害。另一方面，如果您与公司之间的工作关系一直比较灵活，没有固定的工作时间和地点，且公司没有按照劳动法的规定为您支付工资、缴纳社会保险等，那么您与公司之间可能更接近于劳务关系。在这种情况下，签订劳务合同可能是合理的，但您仍然需要仔细审查合同条款，确保自己的权益得到保障。法律建议：审查合同条款：无论您与公司之间形成的是劳动关系还是劳务关系，在签订任何合同之前，都请务必仔细审查合同条款，确保自己的权益得到充分保障。特别是要注意合同中关于工作时间、工资支付、社会保险、休息休假等方面的约定。咨询专业意见：如果您对合同条款或劳动关系性质存在疑问，建议咨询专业律师或劳动法律师的意见。他们可以根据您的具体情况，为您提供更详细、更专业的法律建议。保留证据：在与公司协商或签订合同的过程中，请务必保留好相关证据，如工作记录、工资单、社会保险缴纳记录等。这些证据在将来可能发生的劳动争议中，将起到至关重要的作用。可能的法律后果：如果您与公司之间形成的是劳动关系，但公司却要求您签订劳务合同，并试图以此规避劳动法的规定，那么您有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果您与公司之间形成的是劳务关系，但合同条款存在不公平或违法的情况，您同样有权通过法律途径来维护自己的权益。总结与进一步思考：在您已经为公司从事保洁工作十二年的情况下，签订劳务合同是否合法取决于您与公司之间的实际劳动关系性质以及签订劳务合同的具体情况。为了确保自己的权益得到充分保障，建议您在签订合同之前仔细审查合同条款，并咨询专业律师的意见。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

保洁人员是否需要签订劳动合同，这主要取决于他们与用人单位之间的劳动关系性质。以下从不同角度为你详细分析：存在劳动关系的情况：如果保洁人员是受雇于某个公司、企业或个体工商户，并按照其安排进行工作，接受其管理，那么这种关系就构成了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，在这种情况下，保洁人员是需要签订劳动合同的。劳动合同是明确双方权利和义务的重要法律文件，它有助于保护保洁人员的合法权益，如工资支付、工作时间、休息休假、社会保险等。不存在劳动关系的情况：如果保洁人员是独立提供劳务的个体，比如通过家政服务公司介绍到客户家中进行保洁工作，但并不与家政服务公司或客户建立劳动关系，而是形成一种劳务关系或承揽关系。在这种情况下，保洁人员可能不需要签订劳动合同，而是与家政服务公司或客户签订劳务合同或承揽合同。这些合同将明确双方的权利和义务，但不同于劳动合同，它们不受《中华人民共和国劳动合同法》的调整。建议与注意事项：对于保洁人员来说，无论是否签订劳动合同，都应当明确自己的工作内容、工作时间、工资待遇等关键条款，并尽可能以书面形式记录下来，以避免纠纷。如果保洁人员与用人单位之间存在劳动关系但未签订劳动合同，保洁人员仍然享有劳动法规定的各项权益。如果用人单位违反劳动法规定，保洁人员可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。对于用人单位来说，与保洁人员签订劳动合同是遵守法律法规、保障劳动者权益的重要体现。同时，劳动合同也有助于明确双方的权利和义务，减少劳动纠纷的发生。总结来说，保洁人员是否需要签订劳动合同取决于他们与用人单位之间的劳动关系性质。如果存在劳动关系，则应当签订劳动合同；如果不存在劳动关系，则可能签订其他类型的合同。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

保洁人员签订了劳动合同，在一般情况下是可以认定劳动关系的。以下从多个角度为你详细分析：劳动合同是认定劳动关系的重要依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，当保洁人员与用人单位签订了劳动合同，且合同内容符合法律法规的规定，双方按照合同约定履行各自的义务时，这通常被视为劳动关系成立的重要标志。特殊情况下的劳动关系认定尽管劳动合同是认定劳动关系的重要依据，但也存在一些特殊情况需要注意：家庭或个人与家政服务人员的关系：如果保洁人员是受雇于家庭或个人，提供家政服务，那么这种关系通常被视为民事雇佣关系或服务合同关系，而非劳动关系。在这种情况下，即使签订了所谓的“劳动合同”，也可能不被认定为劳动关系。但这一特殊情形并不适用于保洁人员受雇于公司、企业等用人单位的情况。已享受养老保险待遇或领取退休金的人员：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这意味着，如果保洁人员已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，即使签订了劳动合同，也可能不被认定为劳动关系。不过，这种情况在保洁人员群体中相对较少见。劳动关系认定的其他要素除了劳动合同外，劳动关系的认定还考虑其他要素，如：用工事实：保洁人员是否实际为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和指挥。工资支付：用人单位是否定期向保洁人员支付工资，并承担社会保险等福利待遇。工作场所和工具：保洁人员是否在用人单位指定的工作场所工作，并使用用人单位提供的工具或设备。法律建议确保合同合法有效：如果保洁人员与用人单位签订了劳动合同，应确保合同内容合法、有效，并明确双方的权利和义务。保留用工证据：保洁人员应保留好与用人单位的用工证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以备不时之需。及时咨询法律专业人士：如果保洁人员对劳动关系的认定存在疑问或争议，应及时咨询法律专业人士，如律师或劳动仲裁机构的工作人员，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

保洁人员签订劳务协议是合法的，但具体是否适用以及协议内容是否合法有效，需结合实际情况和法律规定进行综合判断。以下从不同角度为您详细分析：劳务协议与劳动合同的区别劳务协议：通常适用于非全日制、临时性或特定项目的工作关系，双方地位相对平等，更多体现民事合同关系。保洁人员若以独立承包人身份提供服务，签订劳务协议是合理的。劳动合同：适用于全日制、长期稳定的劳动关系，受《劳动合同法》严格保护，用人单位需承担社保、最低工资等法定义务。若保洁人员实际符合劳动关系特征（如固定工作时间、受单位管理），则应签订劳动合同，否则可能面临法律风险。保洁人员签订劳务协议的合法性条件自愿性：双方需在平等、自愿基础上签订协议，不得存在胁迫、欺诈等情形。内容合法：协议条款不得违反法律强制性规定，如不得约定“不缴纳社保”“免除工伤责任”等违法内容。实际关系匹配：若保洁人员实际为劳动关系（如长期、固定工作），但签订劳务协议以规避法律义务，则协议可能被认定为无效，用人单位需承担相应法律责任。保洁人员签订劳务协议的法律风险对保洁人员：若实际为劳动关系但签订劳务协议，可能面临社保缺失、工伤赔偿困难、经济补偿金无法主张等风险。对用人单位：若被认定为劳动关系但未签订劳动合同，可能面临双倍工资赔偿、补缴社保、支付经济补偿金等法律后果。建议与注意事项明确关系性质：双方应明确工作性质（劳动关系或劳务关系），避免因关系认定不清引发纠纷。完善协议内容：无论签订劳务协议还是劳动合同，均应明确工作内容、报酬、工作时间、违约责任等条款，确保双方权益。遵守法律规定：用人单位不得通过签订劳务协议规避法定义务，如社保缴纳、最低工资保障等。实际案例参考案例一：某保洁公司以劳务协议形式雇佣保洁员，但实际要求固定工作时间、接受公司管理。后保洁员发生工伤，法院认定双方为劳动关系，公司需承担工伤赔偿责任。案例二：某家庭雇佣钟点工保洁员，双方签订劳务协议，明确按次结算报酬、无固定工作时间。后因报酬纠纷诉至法院，法院认定协议合法有效，支持按协议履行。总结：保洁人员签订劳务协议本身合法，但需确保协议内容合法、实际关系与协议类型匹配。若您作为保洁人员或用人单位，对协议性质或内容存在疑问，可直接向我咨询，我将结合具体情况为您提供专业法律意见。

保洁人员签订劳务合同还是劳动合同，需根据具体情况判断，主要取决于保洁人员与用工单位之间的法律关系性质。以下从不同角度进行分析：劳动合同的适用情况：定义与特征：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它适用于全日制用工，劳动者需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。保洁人员适用劳动合同的情形：若保洁人员由用工单位直接招聘，接受用工单位的管理和指挥，按照用工单位的规定时间、地点和方式提供劳动，且用工单位按月支付工资，那么双方之间构成劳动关系，应签订劳动合同。法律后果：签订劳动合同后，保洁人员享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险和福利等。同时，用工单位也需承担相应的法律义务，如支付加班费、提供劳动保护等。劳务合同的适用情况：定义与特征：劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。它通常适用于非全日制用工或临时性、一次性提供劳务的情形。保洁人员适用劳务合同的情形：若保洁人员以个人名义提供劳务，与用工单位之间不存在管理与被管理的关系，且用工单位仅按劳务成果支付报酬，不涉及工作时间、地点和方式的严格限制，那么双方之间可能构成劳务关系，可以签订劳务合同。法律后果：签订劳务合同后，保洁人员不享有劳动法规定的各项权益，如社会保险和福利等。同时，用工单位也无需承担劳动法规定的义务，如支付加班费等。但双方仍需按照合同约定履行各自的义务，如用工单位需按时支付劳务报酬，保洁人员需按约定提供劳务。建议与注意事项：明确法律关系性质：在签订合同前，保洁人员和用工单位应明确双方之间的法律关系性质，以确定应签订何种类型的合同。仔细审查合同条款：无论签订劳动合同还是劳务合同，双方都应仔细审查合同条款，确保合同内容合法、明确、具体，并符合双方的真实意愿。咨询专业律师：对于法律关系复杂或合同条款存在疑问的情况，建议咨询专业律师以获取更准确的法律意见和指导。特殊情况说明：在实践中，有些用工单位可能为了规避劳动法规定的义务，而故意与保洁人员签订劳务合同。但判断双方之间是劳动关系还是劳务关系，不能仅凭合同名称，而应根据双方之间的实际法律关系性质进行判断。若保洁人员与用工单位之间存在事实劳动关系（即虽未签订劳动合同，但双方之间已实际履行了劳动关系中的权利和义务），那么保洁人员仍享有劳动法规定的各项权益。如有更多关于合同纠纷或劳动工伤（劳务派遣）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

单位保洁是否可以签订劳务合同，这个问题涉及到劳动法和劳务合同的相关规定，以及保洁工作的特殊性质。以下是对这个问题的详细解答：一、劳务合同与劳动合同的区别首先，我们需要明确劳务合同和劳动合同的区别。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，它受到《中华人民共和国劳动合同法》的严格规范。而劳务合同则是劳务提供人与劳务接受人依照法律规定签订的协议，劳务提供人向接受人提供劳务活动，接受人向提供人支付劳动报酬。与劳动合同相比，劳务合同在灵活性上更大，双方的权利义务关系也更加灵活。二、保洁工作的特殊性质保洁工作通常具有临时性、季节性或特定项目性的特点，不一定需要建立长期的劳动关系。同时，保洁人员往往不参与用人单位的日常管理和规章制度，他们的权利义务通常在合同中单独约定。因此，从保洁工作的特殊性质来看，签订劳务合同可能更加符合双方的需求和实际情况。三、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。然而，对于某些特殊类型的用工，如保洁等临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，法律并没有强制要求必须签订劳动合同。因此，在这些情况下，签订劳务合同是合法且合理的选择。四、签订劳务合同的考虑因素在决定是否与保洁人员签订劳务合同时，用人单位需要综合考虑多个因素。例如，劳务合同的灵活性可以更好地满足保洁工作的特殊需求；同时，签订劳务合同也可以减少用人单位在社会保险、工伤待遇等方面的责任和义务。当然，用人单位也需要确保劳务合同的签订符合相关法律法规的规定，避免引发不必要的法律纠纷。综上所述，单位保洁是可以签订劳务合同的。这既符合保洁工作的特殊性质，也符合法律法规的相关规定。当然，在具体操作中，用人单位还需要根据实际情况和法律法规的要求来制定具体的合同条款和内容。

单位雇用的保洁人员是否构成劳动关系，需根据具体情况来判断，一般而言，若符合劳动关系的认定标准，则属于劳动关系；若呈现劳务关系的特征，则属于劳务关系。以下是对两种关系的详细阐述及判断依据：劳动关系当保洁人员与用人单位之间存在以下情形时，一般会被认定为劳动关系：主体适格：用人单位是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。保洁人员是符合法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。管理与被管理：保洁人员需严格遵守用人单位的各项规章制度，如考勤制度、工作流程规范等。接受用人单位的考勤、工作安排、监督等方面的管理，例如按时上下班、听从主管对工作区域和任务的分配与调度。报酬支付：用人单位定期以货币形式向保洁人员支付相对固定的工资报酬。工资发放周期明确，如按月或按周发放。劳动内容：保洁工作是用人单位业务的组成部分，对用人单位的正常运营至关重要。劳动合同：双方签订了正式的劳动合同，明确了权利义务关系。举例：若保洁人员与某物业公司签订了劳动合同，每天按时到物业公司指定的地点进行保洁工作，遵守物业公司的考勤制度，按月领取工资，那么该保洁人员与物业公司之间就构成了劳动关系。劳务关系当保洁工作呈现以下特点时，通常会被视为劳务关系：临时性与灵活性：保洁工作往往是临时性的，任务完成后双方关系即结束。没有长期、稳定的雇佣关系。自主安排工作：保洁人员在工作过程中自主性较强。不需要严格遵循雇主的内部规章制度，只需按照约定完成特定的保洁任务。报酬结算方式：报酬通常按次、按工作量或按项目结算。金额不固定，根据具体任务和工作难度商定。劳务合同（可能情况）：双方签订的是劳务合同而非劳动合同。举例：若某家庭通过家政服务公司临时聘请了一位保洁员进行一次性的大扫除，双方约定了服务内容和报酬，保洁员自主安排工作时间和方式，那么该保洁员与家庭之间就构成了劳务关系。特殊情况处理在实践中，还存在一些复杂情况，如保洁人员通过劳务外包公司派遣至用人单位工作。这种情况下，需要综合分析用工单位、劳务外包公司及保洁人员三方的法律关系，以及实际的工作安排、报酬支付等因素，来准确判断法律关系的性质。例如，若保洁人员与劳务外包公司签订了劳动合同，但被派遣至某单位进行保洁工作，那么该保洁人员与劳务外包公司之间构成劳动关系，而与用工单位之间则可能构成劳务关系或承揽关系，具体取决于双方的实际合作方式和管理程度。总结与建议综上所述，单位雇用的保洁人员是否构成劳动关系，需根据双方主体资格、管理与被管理关系、报酬支付方式及工作内容等核心要素的综合考量来判断。对于用工单位和保洁人员而言，明确法律关系的性质对于维护各自权益至关重要。因此，在实际操作中应谨慎对待，必要时可向我咨询进行法律评估与指导。

签了劳务合同的保洁员是否算公司员工，不能一概而论，需要分情况讨论：劳务合同与劳动合同的本质区别：劳务合同：通常指的是双方约定一方提供劳务，另一方支付报酬的合同。它更多地关注劳务的提供和报酬的支付，不涉及劳动关系的建立。劳务合同的双方是平等的民事主体，合同内容主要围绕劳务的提供、报酬、时间、地点等条款进行约定。劳动合同：则是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同的签订，意味着劳动者成为用人单位的一员，需要遵守用人单位的规章制度，享受用人单位提供的福利待遇，同时也需要承担用人单位安排的工作任务。保洁员签了劳务合同是否算公司员工：如果保洁员与用人单位签订的是劳务合同，且合同内容明确约定双方为劳务关系，而非劳动关系：那么，在这种情况下，保洁员通常不被视为公司的正式员工。他们可能只是按照合同约定提供劳务，并获取相应的报酬，但不享受公司员工的福利待遇，也不受公司规章制度的严格约束。如果保洁员虽然签订的是劳务合同，但实际工作中却接受了公司的管理，遵守公司的规章制度，且公司也为其提供了员工应有的福利待遇：那么，在这种情况下，尽管合同名称是劳务合同，但双方实际上可能已经建立了劳动关系。此时，保洁员应被视为公司的员工，享有与正式员工相同的权利和义务。法律后果与建议：对于保洁员：如果认为自己与公司之间实际上建立了劳动关系，但合同却签订为劳务合同，可以与公司进行协商，要求签订正式的劳动合同，以明确双方的权利和义务。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于公司：应明确与保洁员之间的法律关系，避免因为合同名称与实际关系不符而引发法律纠纷。如果确实需要与保洁员建立劳务关系，应在合同中明确约定双方的权利和义务，避免产生误解。如果希望与保洁员建立劳动关系，则应签订正式的劳动合同，并为其提供相应的福利待遇。总结来说，签了劳务合同的保洁员是否算公司员工，取决于双方实际建立的法律关系。如果双方实际为劳务关系，则保洁员不算公司员工；如果双方实际为劳动关系，则保洁员应被视为公司员工。在处理此类问题时，建议双方明确合同内容，避免产生法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

保洁人员与用工单位之间签订的是劳务协议还是承包协议，并不能直接决定双方是否构成劳动关系，关键在于双方的实际关系是否符合劳动关系的认定标准。以下从多个角度进行分析：一、劳动关系的认定标准主体适格：用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。保洁人员需是符合法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。管理与被管理关系：若保洁人员需严格遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的考勤、工作安排、监督等方面的管理，如按时上下班、听从主管对工作区域和任务的分配与调度，则更倾向于构成劳动关系。报酬支付方式：若用人单位定期以货币形式向保洁人员支付相对固定的工资报酬，且工资发放周期明确，如按月或按周发放，则符合劳动关系的特征。劳动内容：若保洁工作是用人单位业务的组成部分，对用人单位的正常运营至关重要，则也倾向于构成劳动关系。二、劳务协议与承包协议的影响劳务协议：劳务协议本身并不直接决定双方的法律关系。即使签订的是劳务协议，如果双方实际关系符合劳动关系的认定标准，仍可能被认定为劳动关系。承包协议：承包协议通常意味着保洁人员以独立承包人的身份承接保洁工作，自主安排工作，不接受用人单位的直接管理，报酬按项目或工作量结算。这种情况下，双方更可能构成劳务关系而非劳动关系。但如果承包协议中保洁人员实际上仍接受用人单位的严格管理，且报酬支付方式等也符合劳动关系的特征，那么也有可能被认定为劳动关系。三、实际案例与判断在实践中，判断保洁人员与用工单位之间是否构成劳动关系，需要综合考虑上述多个因素。例如，如果保洁人员虽然签订的是劳务协议，但实际上每天按时到用人单位上班，接受用人单位的考勤管理和工作安排，且按月领取固定工资，那么这种情况下很可能被认定为劳动关系。反之，如果保洁人员以独立承包人的身份承接保洁工作，自主安排工作时间和方式，不接受用人单位的直接管理，且报酬按项目或工作量结算，那么这种情况下则更可能构成劳务关系。四、法律建议对于保洁人员：在签订协议前，应仔细阅读协议内容，明确自己的权利和义务。如果认为自己与用工单位之间构成劳动关系，可以要求签订劳动合同并享受相应的劳动权益。对于用工单位：在签订协议时，应明确双方的法律关系性质，避免因为协议内容不明确或实际关系与协议不符而引发法律纠纷。同时，用工单位也应遵守相关法律法规，保障保洁人员的合法权益。总结来说，保洁人员与用工单位之间签订的是劳务协议还是承包协议，并不能直接决定双方是否构成劳动关系。关键在于双方的实际关系是否符合劳动关系的认定标准。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

保洁不签劳动合同是不合法的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。这是法律的强制性规定，旨在保护劳动者的合法权益，明确双方的权利和义务。不签劳动合同的后果：如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定是对用人单位不履行法定义务的一种惩罚性措施。此外，不签劳动合同还可能导致用人单位在劳动争议中处于不利地位，因为缺乏书面合同作为证据，用人单位可能难以证明其与劳动者之间的权利义务关系。保洁行业的特殊性：保洁行业作为服务业的一部分，其劳动者同样享有与其他行业劳动者同等的劳动权益。无论保洁工作的性质如何（如全日制、非全日制等），用人单位都应当与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。实践中，有些保洁公司可能以保洁工作流动性大、工作性质特殊等为由，拒绝与保洁员签订书面劳动合同。然而，这些理由并不能成为违反法律规定的借口。劳动者的权益保护：作为劳动者，保洁员有权要求用人单位与其签订书面劳动合同，并享有劳动合同中约定的各项权益（如工资、福利、工作时间、休息休假等）。如果用人单位拒绝签订书面劳动合同或违反劳动合同约定，保洁员可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：对于保洁员而言，如果用人单位未与其签订书面劳动合同，应当及时与用人单位沟通并要求签订。如果用人单位拒绝或拖延签订，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位而言，应当严格遵守法律规定，与所有劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

干了12年劳务派遣并不能直接转化为与用工单位签订合同。劳务派遣是一种特殊的用工方式，其中劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，而由劳务派遣单位将劳动者派遣至用工单位工作。这种关系下，劳动者与用工单位之间并不存在直接的劳动合同关系。劳务派遣关系本质：劳务派遣中，劳动者、劳务派遣单位、用工单位三者之间形成的是三角关系。劳动者与劳务派遣单位之间存在劳动合同关系，而与用工单位之间则是通过劳务派遣协议来约定的工作关系。劳务派遣的期限与转化：劳务派遣的期限通常由劳动合同和劳务派遣协议共同约定。干了12年劳务派遣并不意味着可以自动转化为与用工单位的直接劳动合同关系。这种转化需要基于双方的协商和同意，并且需要符合相关法律法规的规定。法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。但这些规定并未提及劳务派遣可以自动转化为与用工单位的直接劳动合同关系。建议与行动：如果你希望与用工单位建立直接的劳动合同关系，可以与用工单位和劳务派遣单位进行协商，看是否能够达成这样的安排。在协商过程中，可以明确各自的权利和义务，以及工作的具体内容、薪资待遇等关键条款。如果协商不成，你仍然可以继续以劳务派遣的方式在用工单位工作，或者考虑寻找其他的工作机会。综上所述，干了12年劳务派遣并不能直接转化为与用工单位签订合同。这种关系的转化需要基于双方的协商和同意，并且需要符合相关法律法规的规定。如果你有此方面的需求或疑问，可以与用工单位和劳务派遣单位进行进一步的沟通和协商。