保洁员是否算劳动合同人员，这主要取决于保洁员与用工单位之间的具体关系性质。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动关系的认定：
   • 主体适格：如果保洁员是符合法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人，且用工单位是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，那么双方具备建立劳动关系的主体资格。
   • 管理与被管理：保洁员需接受用工单位的考勤、工作安排、监督等方面的管理，如按时上下班、听从主管对工作区域和任务的分配与调度。这种管理与被管理的关系是劳动关系的重要特征。
   • 报酬支付：用工单位定期以货币形式向保洁员支付相对固定的工资报酬，且工资发放周期明确，如按月或按周发放。这种稳定的报酬支付方式也是劳动关系的一种体现。
   • 劳动内容：保洁工作是用工单位业务的组成部分，对用工单位的正常运营至关重要。如果保洁员的工作是持续性的，且对用工单位的业务有重要影响，那么更可能被认定为劳动关系。
   • 劳动合同：如果双方签订了正式的劳动合同，明确了权利义务关系，那么这无疑是劳动关系的有力证明。

若保洁员与用工单位之间符合上述劳动关系的认定标准，那么保洁员应被视为劳动合同人员。

1. 劳务关系的认定：
   • 临时性与灵活性：如果保洁工作是临时性的，任务完成后双方关系即结束，且没有长期、稳定的雇佣关系，那么可能更倾向于被认定为劳务关系。
   • 自主安排工作：保洁员在工作过程中自主性较强，不需要严格遵循用工单位的内部规章制度，只需按照约定完成特定的保洁任务。这种自主安排工作的方式与劳动关系中的管理与被管理关系有所不同。
   • 报酬结算方式：报酬通常按次、按工作量或按项目结算，金额不固定，根据具体任务和工作难度商定。这种报酬结算方式也与劳动关系中的稳定报酬支付方式有所区别。
   • 劳务合同（可能情况）：如果双方签订的是劳务合同而非劳动合同，那么这也可能是劳务关系的一种体现。但需要注意的是，即使签订了劳务合同，也不一定完全排除劳动关系的可能性，具体还需根据双方的实际关系性质来判断。

若保洁工作呈现上述劳务关系的特征，那么保洁员可能不被视为劳动合同人员，而是属于劳务关系人员。

综合建议：

• 对于保洁员而言，应明确自己与用工单位之间的关系性质。如果认为自己与用工单位之间建立的是劳动关系，应要求签订正式的劳动合同，并确保合同中包含所有必备条款，以保障自己的合法权益。
• 对于用工单位而言，应谨慎对待与保洁员之间的关系性质。如果确实需要建立劳动关系，应依法签订劳动合同，并履行用人单位的各项义务；如果更倾向于建立劳务关系，也应明确双方的权利义务关系，并签订劳务合同以避免后续纠纷。
• 在实际操作中，如果双方对关系性质存在争议或不确定，可以咨询专业律师或相关劳动部门进行确认和指导。

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