结论：组长降级成员工本身通常不需要赔钱，但具体是否需要赔偿还需根据降级的原因、劳动合同或公司规章制度中的相关条款来确定。

分析：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 首先，要查看劳动合同中是否有关于职位变动、降级或解雇的条款。如果劳动合同中明确规定了降级的情况及相应的处理措施，且这些措施不违反法律法规，那么公司按照合同执行降级，员工通常不需要赔钱。
   • 其次，公司规章制度也是重要的参考依据。如果规章制度中规定了降级的条件、程序以及后果，且这些规定合法合理，员工在违反规定的情况下被降级，同样不需要赔钱。但需要注意的是，公司规章制度必须经过民主程序制定，并向员工公示或告知，否则可能不具有法律效力。

2. 降级原因：

   • 如果降级是由于员工的工作表现不佳、违反公司规定或法律法规等原因导致的，那么这通常被视为公司对员工的一种管理措施，员工不需要因此赔钱。
   • 然而，如果降级是由于公司的无故行为或违法行为导致的，比如公司为了裁员而故意降级员工，那么员工可能有权要求公司承担相应的法律责任，包括赔偿损失。但这种情况下的赔偿通常不是因为降级本身，而是因为公司的违法行为。

3. 赔偿的法律依据：

   • 在一般情况下，降级并不直接导致员工需要赔钱。赔偿通常与员工的违法行为、违约行为或给公司造成的损失有关。例如，如果员工因故意或重大过失给公司造成了经济损失，公司有权要求员工赔偿。
   • 另外，如果公司在降级过程中违反了法律法规或劳动合同的约定，员工可能有权要求公司支付经济补偿或赔偿金。但这与降级本身是否需要赔钱是两个不同的概念。

建议：

• 如果你作为员工被降级，首先应该查看劳动合同和公司规章制度中关于降级的相关规定，了解自己的权利和义务。
• 如果认为公司的降级行为不合理或违法，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。
• 如果沟通无果，可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果降级行为合法合理，员工通常需要接受降级的结果，并继续履行劳动合同中的义务。
• 如果降级行为违法或不合理，员工可能有权要求公司恢复原职、支付经济补偿或赔偿金等。但具体后果还需根据实际情况和法律法规来判断。

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