日结工在法律性质上通常属于非全日制用工关系，但具体需结合实际工作情况判断。以下从不同角度详细分析：
- 非全日制用工的认定
根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的用工形式。日结工若符合以下特征，可认定为非全日制用工：
- 工资结算周期短：以日为单位结算工资，符合非全日制用工“短期计酬”的特点；
- 工作时间灵活：每日工作时长未超过4小时，或虽超过但用人单位未强制要求连续工作；
- 劳动关系松散：双方未签订书面劳动合同，或合同中明确约定非全日制用工性质。
法律后果：非全日制用工无需签订书面劳动合同，用人单位无需缴纳社会保险（工伤保险除外），且可随时终止用工关系，无需支付经济补偿。
- 可能被认定为全日制用工的情形
若日结工实际工作情况不符合非全日制用工标准，可能被认定为全日制劳动关系：
- 工作时间超标：每日工作超过4小时，或每周累计超过24小时；
- 管理关系紧密：用人单位对劳动者实施严格考勤、工作安排等管理措施；
- 工资结算形式掩盖实质：虽以日结算工资，但劳动者长期、稳定地为同一用人单位提供劳动。
法律后果：用人单位需承担全日制用工义务，包括签订书面劳动合同、缴纳社会保险、支付加班费、经济补偿等。若未履行，劳动者可主张未签合同双倍工资差额（《劳动合同法》第八十二条）、补缴社保、支付违法解除赔偿金等。
- 特殊情形：劳务关系
若日结工通过中介机构派遣，或与用人单位明确约定为“临时劳务”，可能被认定为劳务关系而非劳动关系。此时：
- 法律适用：不受《劳动合同法》调整，适用《民法典》合同编规定；
- 权利义务：双方按约定履行权利义务，用人单位无需缴纳社保、支付经济补偿，但需按约定支付劳务报酬；
- 风险点：劳动者若因工作受伤，需按人身损害赔偿标准主张权利，而非工伤赔偿标准（后者赔偿范围通常更广）。
建议：
- 对劳动者：保留工作证据（如考勤记录、工资转账记录、工作安排通知等），若发生纠纷，可通过劳动仲裁确认劳动关系性质，再主张相应权利；
- 对用人单位：若需降低用工成本，建议明确约定非全日制用工性质，并严格控制工作时间；若需稳定用工，建议签订书面劳动合同并履行全日制用工义务，避免法律风险。
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