要避免原单位拒绝商调函，关键在于理解商调函的法律性质、原单位可能的顾虑，并采取相应的策略来消除这些顾虑。以下是从不同角度给出的分析和建议：
一、理解商调函的法律性质与原单位的权利
商调函，本质上是新单位向原单位发出的，请求协助办理员工调动事宜的正式文件。它并非具有强制力的法律文书，而是基于双方合作与尊重的协商性文件。因此，原单位有权根据自身情况（如员工合同期限、工作交接情况、公司政策等）决定是否同意调动。
二、分析原单位可能拒绝的原因
- 合同约束：若员工与原单位签订的劳动合同中有关于调动的限制性条款，如服务期未满不得调动等，原单位可能据此拒绝。
- 工作交接：原单位可能担心员工调动会影响当前工作的正常进行，特别是如果员工是关键岗位或承担重要项目。
- 公司政策：原单位可能有内部政策，对员工的调动有特定的审批流程和条件。
- 员工表现：若员工在原单位表现不佳或有违纪行为，原单位可能不愿意放行。
三、采取策略避免拒绝
提前沟通：
- 在正式发出商调函前，先与原单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解他们对调动的看法和可能存在的顾虑。
- 解释调动的合理性和必要性，如新单位提供更好的职业发展机会、更优厚的薪酬待遇等。
协商解决方案：
- 针对原单位可能提出的顾虑，如合同约束、工作交接等，提出具体的解决方案。
- 例如，可以协商提前解除劳动合同并支付违约金（如果合同中有此条款），或者承诺在调动前完成所有工作交接。
展示诚意与尊重：
- 在沟通过程中，保持诚恳和尊重的态度，理解原单位的立场和难处。
- 强调调动对个人职业发展的重要性，同时表达对原单位的感激之情。
准备充分材料：
- 确保商调函内容完整、准确，包括新单位的详细信息、调动原因、调动后的职位和薪酬等。
- 附上新单位的接收函或相关证明文件，以增加商调函的可信度。
考虑法律途径：
- 如果原单位无正当理由拒绝调动，且双方无法通过协商达成一致，可以考虑通过法律途径解决。
- 但在此之前，应仔细评估法律风险和成本，确保此举符合个人职业发展和利益最大化。
四、特殊情况处理
- 如果员工与原单位存在劳动争议：如未支付的工资、加班费、经济补偿等，应先解决这些争议再申请调动。否则，原单位可能以此为由拒绝调动。
- 如果员工属于特殊岗位或人才：如涉及国家秘密、商业秘密或关键技术岗位，原单位可能对调动有更严格的限制。此时，应更加谨慎地处理调动事宜，确保符合相关法律法规和公司政策。
最后，要避免原单位拒绝商调函，关键在于提前沟通、协商解决方案、展示诚意与尊重，并准备充分的材料。如果遇到特殊情况或无法解决的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。