结论：央企竞岗设条件少于2人也竞聘，其有效性需结合具体规定及程序合规性来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
从竞聘程序合规性角度
- 若竞聘程序符合规定：央企内部竞聘通常会有相应的规章制度来规范竞聘流程，包括竞聘条件的设定、报名、评审等环节。如果这些规章制度中并未明确规定竞聘人数必须达到一定数量才有效，且整个竞聘程序（如发布竞聘公告、接受报名、组织评审等）都按照既定流程进行，没有违反相关规定，那么即使少于2人竞聘，该竞聘也可能是有效的。这是因为竞聘的有效性主要取决于程序是否公正、透明，以及是否遵循了既定的规则。
- 若竞聘程序存在瑕疵：如果竞聘程序在设定或执行过程中存在瑕疵，比如未按照规章制度规定的流程进行，或者竞聘条件的设定不合理、不公平，导致少于2人竞聘的情况出现，那么该竞聘的有效性可能会受到质疑。在这种情况下，可能需要通过内部申诉、仲裁或法律途径来解决争议。
从竞聘目的与公平性角度
- 竞聘目的的实现：央企进行竞聘的主要目的是为了选拔优秀人才，促进内部竞争和人才流动。如果少于2人竞聘，但竞聘者都符合岗位要求，且竞聘过程公平、公正，那么该竞聘仍然可以实现其选拔人才的目的，因此可以认为是有效的。
- 公平性的考量：然而，如果少于2人竞聘是由于竞聘条件设置过于苛刻或不合理，导致大多数员工无法参与，那么这可能会引发公平性的质疑。在这种情况下，即使竞聘程序本身没有瑕疵，但竞聘结果可能难以被广大员工所接受，从而影响其有效性。
从实际操作与灵活性角度
- 实际操作中的灵活性：在实际操作中，央企可能会根据具体情况对竞聘条件进行适当调整，以确保竞聘的顺利进行。如果由于特殊原因（如岗位特殊性、人员流动情况等）导致少于2人竞聘，且经过评估认为该岗位仍然需要选拔人才，那么央企可能会选择继续进行竞聘，并在评审过程中更加注重竞聘者的综合素质和能力。
- 避免形式主义：同时，央企也应避免为了形式上的“竞聘”而进行竞聘，即如果确实没有合适的竞聘者或竞聘条件过于苛刻导致无人报名，那么应考虑调整竞聘条件或取消竞聘，而不是强行进行无效的竞聘。
建议：
- 对于央企而言，在设定竞聘条件时，应充分考虑岗位的实际需求和员工的实际情况，确保竞聘条件的合理性和公平性。
- 在竞聘过程中，应严格按照规章制度规定的流程进行，确保竞聘程序的公正、透明。
- 如果出现少于2人竞聘的情况，应及时进行评估和分析，根据具体情况决定是否继续进行竞聘或调整竞聘条件。
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