针对协解人员（协商解除劳动关系人员）的用人单位处理方式、大病处理及员工不同意协商解除的应对方案，结合劳动法相关规定，具体分析如下：
1. 协解人员的用人单位处理方式
用人单位与员工协商解除劳动关系（协解）需遵循《劳动合同法》第36条，核心要点包括：
- 协商一致原则：双方需就解除条件（如经济补偿、离职时间等）达成一致，用人单位不得单方面强制解除。
- 经济补偿标准：通常按员工工作年限支付，每满1年支付1个月工资（N），若用人单位提出解除且员工无过错，需支付N+1（代通知金）或更高补偿（依协商结果）。
- 书面协议：必须签订书面解除协议，明确解除原因、补偿金额、支付时间等，避免口头约定引发纠纷。
- 离职手续：用人单位需为员工办理离职证明、社保转移等手续，否则可能承担赔偿责任。
风险提示：若协商未达成一致，用人单位强行解除可能构成违法解除，需支付2N赔偿金（工作年限×2×月工资）。
2. 协解人员患大病的处理方式
若协解过程中员工突发大病或已患大病，用人单位需特别注意：
- 医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内（依工龄3-24个月）享有病假工资及不得解除劳动合同的保护。
- 医疗期内：用人单位不得以协商解除为由终止劳动关系，否则可能被认定为违法解除。
- 医疗期满后：若员工仍无法工作，用人单位可依据《劳动合同法》第40条提前30日通知或支付代通知金后解除，但需支付经济补偿（N）及医疗补助费（通常为6-12个月工资，依地方规定）。
- 协商解除的特殊性：若员工主动提出协商解除，且明确放弃医疗期权益，需在协议中明确约定，避免后续争议。
建议：用人单位应要求员工提供医疗证明，评估医疗期及后续工作能力，再决定是否协商解除。
3. 员工不同意协商解除的应对方案
若员工拒绝协商解除，用人单位需谨慎处理，避免违法解除风险：
- 合法解除路径：
- 过错性解除：若员工存在严重违纪（如旷工、盗窃等），用人单位可依据《劳动合同法》第39条单方面解除，无需支付补偿。
- 非过错性解除：若员工因能力不足、客观情况变化等无法继续工作，用人单位需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿（N）。
- 经济性裁员：符合《劳动合同法》第41条情形（如破产、经营困难等），用人单位可依法裁员，但需履行报告程序并支付补偿。
- 禁止行为：不得以威胁、欺诈、胁迫等方式强迫员工协商解除，否则可能面临行政处罚或员工索赔。
操作建议：用人单位应优先通过沟通化解分歧，若无法达成一致，可依法选择上述解除路径，并保留书面证据（如违纪记录、协商记录等）。
总结：协解人员处理需兼顾协商一致与合法性，大病员工需优先保障医疗期权益，员工不同意时需依法选择解除路径。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。