不合法。根据我国现行法律规定，央企与第三方签订合同安排员工工作但不缴纳社保的行为，存在以下法律风险与责任认定：

1. 劳动关系认定与社保缴纳义务
   根据《社会保险法》第58条，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记。即使员工与第三方签订劳动合同，若实际用工关系仍由央企主导（如工作安排、考勤管理、薪酬支付等），则可能被认定为事实劳动关系。此时央企需承担社保缴纳义务，第三方若未履行代缴职责也可能被追责。

2. 劳务派遣的合规性限制
   若央企通过劳务派遣形式用工，需满足《劳动合同法》第57-67条的严格条件：

• 劳务派遣单位必须具备独立法人资格与劳务派遣资质；
  
• 派遣岗位需符合临时性、辅助性或替代性特征；
  
• 派遣员工与央企直接员工需同工同酬。
  若央企未通过合法劳务派遣公司操作，或派遣协议违反上述规定，仍需承担社保缴纳责任。

1. 法律后果与维权路径
   

• 行政处罚：社保部门可责令央企限期补缴，并自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金（《社会保险法》第86条）；
  
• 劳动仲裁/诉讼：员工可主张确认劳动关系，要求央企补缴社保并支付经济补偿（如因未缴社保被迫离职）；
  
• 税务风险：若央企通过现金发放工资规避社保，可能涉及偷逃个人所得税，面临税务稽查与处罚。

建议行动：

1. 员工可要求央企或第三方出示书面劳动合同、派遣协议，确认用工主体；
   
2. 收集工作证、考勤记录、工资流水等证据，向当地社保稽核部门投诉；
   
3. 若涉及劳务派遣纠纷，可同时起诉央企与派遣单位承担连带责任。
   

如有进一步细节需要分析（如合同条款、实际管理方式等），可直接向我咨询，我将结合具体证据提供维权方案。