小时工合同是否属于劳动合同，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 小时工与非全日制用工的关系

   • 小时工在法律上通常被归类为非全日制用工形式。非全日制用工的主要特征是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这种用工形式具有灵活性，适应了多种工作场景的需求。

2. 劳动合同的构成要件

   • 劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。对于小时工合同而言，如果其包含了工作内容、工作时间、劳动报酬等关键要素，并且双方实际上建立了劳动关系，那么该合同就具有劳动合同的性质。这意味着，即使合同名称不是“劳动合同”，只要其内容符合劳动合同的构成要件，就可以被视为劳动合同。

3. 小时工合同的灵活性

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，也可以签订书面协议。这意味着小时工合同的形式可以是灵活的，不一定要求书面形式。然而，为了明确双方权益、防止纠纷，并确保劳动保护和福利待遇的落实，建议尽量签订书面劳动合同。书面合同能够详细记录工作时间、内容、报酬以及劳动保护和条件等关键信息，为双方提供更有力的法律保障。

4. 与全日制用工的区别

   • 与全日制用工相比，非全日制用工在工资支付周期、社会保险缴纳等方面存在一些不同规定。例如，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，且用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险。这些差异反映了非全日制用工的灵活性和特殊性。因此，在判断小时工合同是否属于劳动合同时，也需要考虑这些特殊规定。

5. 具体判断依据

   • 在判断小时工合同是否构成劳动合同时，应重点关注合同的具体内容和双方的实际关系。如果合同明确了劳动关系的各个方面，如工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等，且双方实际上也按照劳动关系的模式进行运作，那么该合同就应被视为劳动合同。反之，如果合同仅约定了临时的劳务关系，未涉及劳动关系的其他方面，如社保缴纳、休息休假等，则可能不被视为劳动合同。

建议：

• 对于小时工而言，为了保障自身权益，建议尽量与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
• 如果用人单位拒绝签订书面合同或合同内容存在模糊之处，小时工可以要求用人单位进行明确说明或补充约定。
• 在签订合同时，小时工应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有需要，可以咨询专业律师或劳动保障部门的工作人员。

总之，小时工合同是否属于劳动合同并非一成不变，而是需要根据合同的具体内容和双方的实际关系来综合判断。在实际操作中，建议双方在签订合同时明确各自的权利和义务，以确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。