小时工签订的协议，在符合劳动合同构成要件的情况下，可视为劳动合同；若仅约定临时劳务关系，则可能不属于劳动合同。以下是对此问题的详细分析：

一、小时工的法律定位

小时工在法律上通常被归类为非全日制用工形式。非全日制用工的主要特征是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。

二、劳动合同的构成要件

劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。对于小时工协议而言，如果其包含了以下关键要素，并且双方实际上建立了劳动关系，那么该协议就具有劳动合同的性质：

1. 工作内容：明确小时工的具体工作职责和任务。
2. 工作时间：规定小时工每日和周工作时间的上限，确保不违反法定工时限制。
3. 劳动报酬：明确小时工的计酬标准、支付方式和周期，并确保不低于当地规定的最低小时工资标准。

三、小时工协议的灵活性

根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，也可以签订书面协议。这意味着小时工协议的形式可以是灵活的，不一定要求书面形式。但从权益保障角度出发，强烈建议签订书面协议，原因如下：

1. 明确权利义务：书面协议能够清晰明确地规定双方的权利和义务，包括但不限于工作时间、工作地点、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等关键事项。这有助于避免因理解不一致而引发的争议。
2. 法律证据：一旦发生劳动争议，书面协议是重要的法律证据。它能够帮助劳动者证明自己的权益是否受到侵害，并为寻求合理的补偿或解决办法提供有力支持。同时，对于用人单位而言，书面协议也能有效减少潜在的劳动纠纷风险。

四、与全日制用工的区别

与全日制用工相比，非全日制用工在工资支付周期、社会保险缴纳等方面存在一些不同规定。例如，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，且用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险。这些差异反映了非全日制用工的灵活性和特殊性。

五、具体判断依据与建议

在判断小时工协议是否构成劳动合同时，应重点关注协议的具体内容和双方的实际关系。如果协议明确了劳动关系的各个方面，且双方实际上也按照劳动关系的模式进行运作，那么该协议就应被视为劳动合同。反之，如果协议仅约定了临时的劳务关系，未涉及劳动关系的其他方面，如社保缴纳、休息休假等，则可能不被视为劳动合同。

建议：

1. 签订书面协议：尽管法律允许订立口头协议，但为了保障双方权益，建议签订书面协议。
2. 明确协议内容：协议应包含工作时间、工作内容、劳动报酬等关键要素，并确保符合法律法规的规定。
3. 咨询专业律师：在签订协议前，如有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询，以确保协议的合法性和有效性。

综上所述，小时工签订的协议是否构成劳动合同，需根据协议的具体内容和双方的实际关系来判断。在实际操作中，建议双方在签订协议时明确各自的权利和义务，以确保协议的合法性和有效性。