结论：单位要求员工因个人原因离职，且单位面临关闭的情况，员工是否有补偿取决于多个因素。如果单位是依法进行经济性裁员，那么员工可能无法获得额外的补偿（除法定经济补偿外）；但如果单位试图通过让员工签署个人原因离职单来规避支付经济补偿的义务，那么员工有权拒绝并要求单位按照法律规定支付经济补偿。对于三方雇佣的员工，同样适用上述原则，但具体补偿情况可能还需根据三方协议的具体内容来确定。
分析：
经济性裁员的情况：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，当单位面临破产重整、生产经营发生严重困难等情形时，可以依法进行经济性裁员。在这种情况下，单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告裁减人员方案。
- 如果单位是依法进行经济性裁员，那么员工通常只能获得法定的经济补偿，即按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
单位试图规避支付经济补偿的情况：
- 如果单位试图通过让员工签署个人原因离职单来规避支付经济补偿的义务，这是不合法的。员工有权拒绝签署这样的离职单，并要求单位按照法律规定支付经济补偿。
- 在这种情况下，员工可以向劳动行政部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
三方雇佣员工的特殊情况：
- 对于三方雇佣的员工，其劳动关系可能涉及多个主体。在单位面临关闭的情况下，三方协议的具体内容将决定员工的补偿情况。
- 如果三方协议中有关于单位关闭时员工补偿的明确约定，那么应按照协议内容来执行。如果没有约定或者约定不明确，那么可以参照上述经济性裁员和规避支付经济补偿的情况来处理。
建议：
- 在面对单位要求签署个人原因离职单的情况时，员工应谨慎考虑并咨询专业法律意见（在这里就是直接向我咨询啦）。不要轻易签署可能损害自己权益的文件。
- 如果单位确实面临关闭且需要进行经济性裁员，员工应了解自己的法定权益并要求单位依法支付经济补偿。
- 对于三方雇佣的员工，应仔细审查三方协议的内容，了解自己在单位关闭时的权益和补偿情况。
可能后果：
- 如果员工签署了个人原因离职单，可能会被视为自愿离职，从而失去获得经济补偿的机会。
- 如果员工拒绝签署并要求单位依法支付经济补偿，单位可能会采取法律手段来应对。但只要员工的诉求是合法的，就有可能获得法院或劳动仲裁机构的支持。