全勤奖绩效占工资比例很大，从法律角度来说，并没有一个明确的“合理”或“不合理”的固定标准，但需要遵循一定的法律原则和规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 法律原则与规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
   • 全勤奖和绩效作为工资的一部分，其比例设置应当合理，且应明确告知劳动者，确保劳动者的知情权。如果比例设置过高，且未事先告知劳动者，可能涉嫌侵犯劳动者的合法权益。

2. 合理性分析：

   • 从雇主角度：雇主可能希望通过设置较高的全勤奖和绩效比例来激励员工，提高工作效率和出勤率。这种做法在一定程度上是合理的，但前提是必须遵守相关法律法规，且比例设置应当合理，不能过分苛刻。
   • 从劳动者角度：劳动者有权了解自己的工资构成和比例。如果全勤奖和绩效占工资比例过大，且劳动者对此不知情或认为不合理，可能会引发劳动纠纷。劳动者可能会认为这种比例设置不公平，影响了自己的劳动收益。

3. 可能引发的法律后果：

   • 如果雇主未事先告知劳动者全勤奖和绩效的比例设置，或者比例设置明显不合理，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
   • 在劳动仲裁或诉讼中，如果法院或仲裁机构认为雇主的比例设置侵犯了劳动者的合法权益，可能会判决雇主调整比例或支付相应的经济补偿。

4. 建议：

   • 对于雇主：在设置全勤奖和绩效比例时，应当遵守相关法律法规，确保比例设置合理且事先告知劳动者。同时，应当建立公平、透明的考核机制，确保绩效的评定公正、合理。
   • 对于劳动者：在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，了解自己的工资构成和比例。如果认为比例设置不合理或存在侵权行为，应当及时与雇主沟通或向劳动监察部门投诉。

举例说明：假设某员工的月工资为5000元，其中全勤奖和绩效共占4000元（即80%）。如果雇主未事先告知员工这一比例设置，且员工认为这一比例过高、不合理，那么员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。在仲裁或诉讼过程中，如果法院或仲裁机构认为这一比例确实不合理且侵犯了员工的合法权益，可能会判决雇主调整比例或支付相应的经济补偿。

总结：全勤奖绩效占工资比例很大是否合理，并没有一个固定的标准。但雇主在设置比例时应当遵守相关法律法规，确保比例合理且事先告知劳动者。劳动者也有权了解自己的工资构成和比例，并在认为不合理时采取相应的法律措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。