结论：员工在职期间被其他单位或个人“挖角”，本身并不直接构成用人单位解除劳动合同的合法理由。但若该行为伴随违反公司规章制度、泄露商业秘密、违反竞业限制等情形，用人单位则可能依据相关规定解除劳动合同。以下从不同角度详细分析：

1. 一般情况下的“挖角”行为：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需有法定或约定的理由。单纯的“挖角”行为，即其他单位或个人试图吸引在职员工跳槽，并不直接违反法律法规，也不构成用人单位解除劳动合同的直接依据。
   • 法律建议：在此情况下，用人单位不能仅凭“挖角”行为就解除与员工的劳动合同。若用人单位擅自解除，可能面临违法解除劳动合同的法律风险，需支付赔偿金。

2. “挖角”行为伴随违反公司规章制度：

   • 法律背景：若员工在“挖角”过程中，违反了公司的规章制度，如未经许可擅自与其他单位接触、泄露公司机密信息等，用人单位则可能依据规章制度解除劳动合同。
   • 法律建议：用人单位应确保公司规章制度中明确规定了此类行为的处理方式，并在解除劳动合同前，确保已按照规章制度进行了相应的调查和处理程序。

3. “挖角”行为涉及泄露商业秘密或违反竞业限制：

   • 法律背景：若员工在“挖角”过程中泄露了公司的商业秘密，或违反了与公司签订的竞业限制协议，用人单位则有权依据相关法律法规或协议约定解除劳动合同，并可能追究员工的法律责任。
   • 法律建议：用人单位应与员工签订明确的竞业限制协议，并在协议中规定相应的违约责任。在发现员工泄露商业秘密或违反竞业限制时，及时收集证据并依法维权。

4. “挖角”行为导致员工无法继续履行劳动合同：

   • 特殊情况分析：虽然这种情况较为罕见，但若“挖角”行为导致员工无法继续履行原劳动合同（如员工已接受新单位的工作邀请并准备离职），且员工未按照法定程序提前通知用人单位，用人单位则可能依据《劳动合同法》中关于员工提前通知解除劳动合同的规定，要求员工承担相应责任。但这并不直接构成用人单位解除劳动合同的合法理由，而是员工可能因未履行通知义务而承担的责任。
   • 法律建议：在此情况下，用人单位应与员工进行沟通，了解其离职意愿和原因，并尽量协商解决。若员工坚持离职且未履行通知义务，用人单位可依据相关规定要求员工承担相应责任，但不宜擅自解除劳动合同。

后续行动建议：

• 用人单位应加强对员工的管理和培训，明确公司规章制度和竞业限制协议的内容，确保员工了解并遵守相关规定。
• 在发现员工有“挖角”行为或可能泄露商业秘密时，及时收集证据并依法维权。
• 若用人单位考虑解除劳动合同，应确保有合法依据并按照法定程序进行，以避免法律风险。

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