结论：在您描述的情况下，6月份签订的被迫离职协议，并不影响6、7、8月份的劳动关系状态及相关权益的计算，但具体是否“还算数”需结合协议内容及实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 被迫离职协议的法律效力

   • 被迫离职协议，若是在您受到胁迫、欺诈等不正当手段影响下签订的，该协议可能因违反您的真实意愿而被认定为无效或可撤销。在此情况下，6、7、8月份您与公司之间的劳动关系仍然存在，您有权享受相应的工资、社保等福利待遇。
   • 若被迫离职协议是双方真实意思的表示，且内容合法，那么该协议自签订之日起即具有法律效力。但即便如此，如果协议中未明确约定劳动关系终止的具体时间，或者约定了但公司未按照约定履行（如未支付经济补偿金等），您仍有权就6、7、8月份的劳动关系状态及权益向公司主张权利。

2. 劳动关系状态的判断

   • 劳动关系是否终止，应依据被迫离职协议的具体内容以及公司的实际履行情况来判断。如果协议中明确约定了劳动关系终止的时间，且公司已按照约定履行了相关义务（如支付了经济补偿金、办理了离职手续等），那么从约定终止之日起，您与公司之间的劳动关系即告终止。但在此之前，如6、7、8月份，您仍与公司存在劳动关系。
   • 如果协议中未明确约定劳动关系终止的时间，或者约定了但公司未按照约定履行，那么您与公司之间的劳动关系可能并未因签订被迫离职协议而立即终止。在此情况下，您有权要求公司继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿。

3. 权益的计算与主张

   • 无论被迫离职协议是否有效或是否已履行，您都有权就6、7、8月份的工资、社保等福利待遇向公司主张权利。如果公司未支付或未足额支付，您可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。
   • 如果您认为被迫离职协议存在无效或可撤销的情形，您可以在法定期限内向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请撤销该协议，并要求公司承担相应的法律责任。

建议：

• 仔细审查被迫离职协议的内容，特别是关于劳动关系终止时间、经济补偿金支付等关键条款。
• 如果对协议内容有疑问或认为存在不公平、不合法的情形，及时咨询专业律师（即我，朱松梅律师，专注于劳动工伤等领域）的意见。
• 保留好与被迫离职相关的所有证据材料，如协议文本、工资条、社保缴纳记录等，以便在需要时向劳动争议仲裁委员会或人民法院提供。

可能后果：

• 如果被迫离职协议有效且已履行，您可能需要接受劳动关系已终止的事实，并依据协议内容主张自己的权益。
• 如果被迫离职协议无效或可撤销，您有权要求公司继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿，并可能因公司的违法行为而获得额外的赔偿。