核心结论：超过61岁员工发生工亡，赔偿问题需结合用工关系性质、是否构成劳动关系、实际用工主体等因素综合判断。若未购买社保，赔偿责任通常由实际用工方承担，但需先明确用工关系性质。以下是具体分析：

1. 用工关系性质是关键：劳动关系 vs 劳务关系

• 劳动关系：若员工虽超过60岁（法定退休年龄），但未享受养老保险待遇或领取退休金，且实际接受公司管理、从事公司安排的工作，可能仍被认定为劳动关系。此时，公司需按《工伤保险条例》支付工亡待遇（如一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金等），但因未购买社保，赔偿责任由公司承担。
• 劳务关系：若员工已享受养老保险待遇或领取退休金，或用工形式符合劳务关系特征（如临时性、松散管理），则不适用《工伤保险条例》，而是按《民法典》中“提供劳务者受害责任”处理。此时，赔偿需根据双方过错划分责任（如用工方是否提供安全条件、员工自身是否尽到注意义务等）。

2. “其他人带他去上班”的影响：需明确实际用工主体

• 若“其他人”是公司员工或管理者，且其行为代表公司（如安排工作、管理考勤），则实际用工方仍为公司，公司需承担赔偿责任。
• 若“其他人”是个人包工头或第三方，且员工直接受其管理、由其支付报酬，则实际用工方可能是该个人或第三方，赔偿责任由其承担。需注意：若公司将业务外包给无资质的个人，公司可能因选任过失承担连带赔偿责任。

3. 未购买社保的后果：赔偿责任不因未参保而免除

• 根据《社会保险法》和《工伤保险条例》，用人单位未为员工缴纳工伤保险的，发生工伤事故后，所有工伤保险待遇由用人单位自行承担。
• 若用工关系被认定为劳务关系，虽不适用工伤保险，但用工方仍需按人身损害赔偿标准（如死亡赔偿金、丧葬费、被扶养人生活费等）赔偿，赔偿范围可能高于工伤保险待遇。

4. 建议行动步骤

• 第一步：固定证据：收集能证明用工关系的材料（如工作证、考勤记录、工资支付凭证、工作安排记录、证人证言等），以及工亡事故的证据（如医疗记录、死亡证明、事故现场照片等）。
• 第二步：明确用工主体：通过证据确定实际用工方是公司、个人包工头还是第三方，以确定赔偿义务人。
• 第三步：协商或诉讼：与用工方协商赔偿；若协商不成，可向劳动仲裁委申请仲裁（劳动关系）或直接向法院起诉（劳务关系），主张赔偿。

温馨提示：工亡赔偿涉及复杂法律关系和证据认定，建议尽快委托律师介入，通过法律程序维护合法权益。如有进一步问题，可直接向我咨询。