结论前置：单位以“不能胜任工作”为由辞退员工，主要依据的是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定。但这一辞退行为并非直接生效，而是需要满足一系列法定条件和程序。

法律背景与依据：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。这一条款为用人单位以“不能胜任工作”为由辞退员工提供了法律依据，但同时也设定了严格的条件和程序。

具体条件与程序：

1. 证明不能胜任工作：

   • 用人单位需有明确、合理的岗位职责和工作标准，并已向员工公示。
   • 用人单位需提供客观、充分的证据证明员工未达到工作标准，如绩效考核记录、工作失误造成的损失数据等。

2. 培训与调岗：

   • 培训：培训内容应与员工不能胜任的工作相关，旨在提升工作能力。培训方式可多样化，如内部课程、外部培训等，并需记录培训过程。
   • 调岗：调整的岗位应合理且与员工原工作有一定关联性。调岗需有书面通知，并与员工进行充分沟通。

3. 再次证明与法定程序：

   • 经过培训或调岗后，用人单位需再次证明员工仍不能胜任工作。
   • 提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付一个月工资（代通知金），并明确说明解除劳动合同的原因、依据及离职时间。

法律后果与注意事项：

• 合法性与合理性：辞退员工时，用人单位必须确保辞退的合法性和合理性，不能仅凭主观判断。若未按规定操作，则构成违法辞退，需支付二倍经济补偿标准的赔偿金。
• 证据与沟通：用人单位应建立完善的考核机制，明确岗位职责，并在辞退时与员工充分沟通，解释原因和依据。
• 赔偿责任：若用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

举例说明：

假设某员工因连续多次绩效考核不达标，被用人单位认定为不能胜任工作。此时，用人单位不能直接辞退该员工，而应先对其进行培训或调整工作岗位。若经过培训或调岗后，该员工仍不能胜任工作，用人单位则需提前三十日以书面形式通知该员工，或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。若用人单位未履行这些程序，则构成违法辞退，需承担相应的法律责任。

建议与总结：

作为用人单位，在以“不能胜任工作”为由辞退员工时，必须严格遵守相关法律法规，确保辞退的合法性和合理性。同时，应充分保障劳动者的合法权益，如给予必要的经济补偿等。作为劳动者，也应了解自身权益，如遇不当辞退，可依法维护自己的合法权益。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。