结论前置：单位以“不能胜任工作”为由辞退员工，必须满足一系列严格的法律条件，包括证明员工不能胜任工作、进行培训或调整工作岗位、再次证明仍不能胜任以及履行法定程序。若未按规定操作，则构成违法辞退，需承担相应的法律责任。
一、辞退条件与前提
不能胜任工作的界定：
- 不能胜任工作，指的是劳动者无法按照劳动合同的约定或同工种、同岗位人员的工作量完成工作任务。这要求用人单位必须有明确、合理的工作标准和考核制度，如绩效考核、工作目标完成情况等客观指标，来界定员工是否胜任工作。
- 用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成，以此作为辞退的理由。
培训或调岗程序：
- 在确认员工不能胜任工作后，用人单位必须先对员工进行培训或调整工作岗位，这是解除劳动合同的前置条件。
- 培训内容应与员工不能胜任的工作相关，旨在提升工作能力。培训方式可以多样化，如内部课程、外部培训等，并需记录培训过程。
- 调整的岗位应合理且与员工原工作有一定关联性，不得带有惩罚性质，且不降低劳动者的工资待遇。用人单位需保留培训记录、调岗通知及相关沟通记录，以证明履行了法定程序。
二、辞退程序与通知
提前通知：
- 经过培训或调岗后，若员工仍不能胜任工作，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，说明解除劳动合同的原因、依据及离职时间。
- 若未提前三十日通知，则需额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
经济补偿：
- 根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
三、违法辞退的后果
若用人单位未按照法定程序和要求，随意以劳动者不能胜任工作为由辞退劳动者，则属于违法解除劳动合同。此时：
- 劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，恢复劳动关系。
- 若劳动合同已不能继续履行或劳动者不要求继续履行，用人单位需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即赔偿金=经济补偿×2，具体计算公式为：赔偿金=（工作年限×月工资）×2（六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿后再乘以2）。
四、特殊保护规定
对于以下特定情形的劳动者，用人单位不得依据不能胜任工作为由解除劳动合同：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
- 患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者。
- 患病或非因工负伤在医疗期内的劳动者。
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的。
- 在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者。
五、法律建议
- 对于用人单位：在辞退员工时，必须确保辞退的合法性和合理性，严格遵守相关法律法规和程序。建议建立完善的考核机制，明确岗位职责和工作标准，保留充分的证据证明员工不能胜任工作，并履行培训或调岗程序。
- 对于劳动者：若认为公司以不能胜任工作为由的辞退行为违法，可与公司协商解决。协商不成时，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不满意还可向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
综上所述，单位以“不能胜任工作”为由辞退员工是一个严格的法律过程，涉及多个环节和条件。用人单位必须严格遵守相关法律法规，确保辞退的合法性和合理性，以避免可能的法律风险和经济赔偿。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。