单位开除劳务派遣员工是否容易，需分情况讨论，核心取决于开除的合法性及程序合规性。具体分析如下：
若劳务派遣员工存在法定可解除劳动合同的情形，单位可依法解除
根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，若劳务派遣员工存在以下情形，用工单位（实际使用劳动者的单位）可将其退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法解除劳动合同：
- 严重违反用工单位规章制度；
- 严重失职、营私舞弊，给用工单位造成重大损害；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正；
- 被依法追究刑事责任；
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作；
- 劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任。
关键点：用工单位需提供充分证据证明员工存在上述情形，且退回程序需符合劳务派遣协议约定及法律规定，否则可能构成违法退回。
若劳务派遣员工无过错，单位单方解除可能面临违法风险
若劳务派遣员工不存在法定可解除情形，用工单位单方将其退回，或劳务派遣单位直接解除劳动合同，可能被认定为违法解除，需承担以下法律责任：
- 支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）；
- 若员工要求继续履行合同，可能需恢复劳动关系并补发工资。
典型案例：用工单位以“经营困难”为由批量退回劳务派遣员工，但未提供充分证据证明“客观情况发生重大变化”，法院可能认定违法退回。
程序合规性是开除合法性的核心要件
即使员工存在可解除情形，单位仍需履行法定程序，否则仍可能构成违法解除：
- 事先通知义务：如以“不能胜任工作”为由解除，需提前30日书面通知或额外支付1个月工资；
- 工会告知义务：解除前需将理由通知工会，未通知可能被认定程序违法；
- 书面解除证明：需向员工出具书面解除证明，并办理档案和社会保险关系转移手续。
建议：
- 对用工单位：开除劳务派遣员工前，务必核查员工是否存在法定可解除情形，并严格履行程序，保留书面证据；
- 对劳务派遣单位：接收退回员工后，需依法处理劳动关系，避免直接解除合同引发纠纷；
- 对员工：若认为单位违法解除，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。
如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我将结合证据材料提供针对性分析。