结论：取消岗位津贴本身一般不能直接作为被迫离职的合法理由，但若因此导致劳动合同无法履行或用人单位存在其他违法行为，劳动者可能被迫离职并主张经济补偿。 以下是具体分析：

1. 岗位津贴的性质与劳动合同的稳定性
   岗位津贴通常是用人单位根据劳动者岗位特性、工作条件或贡献额外支付的福利性收入，属于劳动报酬的组成部分。根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如调整津贴），但单方取消可能构成未及时足额支付劳动报酬（《劳动合同法》第38条）。
   关键点：若劳动合同或规章制度明确约定岗位津贴为固定薪酬，用人单位单方取消可能违法；若津贴为浮动性奖励（如与绩效挂钩），则取消的合法性需结合具体约定判断。

2. 被迫离职的法定情形
   根据《劳动合同法》第38条，劳动者可被迫解除劳动合同的情形包括：

   • 未提供劳动保护或劳动条件；
     
   • 未及时足额支付劳动报酬；
     
   • 未依法缴纳社保；
     
   • 规章制度违法损害权益；
     
   • 劳动合同无效；
     
   • 强迫劳动或危及人身安全。
     若取消岗位津贴导致“未及时足额支付劳动报酬”（如津贴占工资总额比例较高），劳动者可主张被迫离职并要求经济补偿（N个月工资，N为工作年限）。

3. 实践中的操作建议

   • 证据固定：保存劳动合同、工资条、津贴发放记录、用人单位取消津贴的通知等材料，证明津贴存在及取消事实。
     
   • 协商与催告：先与用人单位沟通，要求恢复津贴或书面说明取消理由；若协商无果，可向用人单位发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确因“未足额支付劳动报酬”解除合同并要求补偿。
     
   • 仲裁/诉讼：若用人单位拒绝补偿，可在离职后1年内申请劳动仲裁，主张经济补偿及可能的工资差额。

4. 例外情形

   • 若用人单位因经营困难、岗位撤销等客观原因取消津贴，且已履行民主程序（如职工代表大会讨论）或与劳动者协商一致，可能不构成违法。
     
   • 若津贴属于“非法定福利”（如用人单位自愿设立的奖励），其取消的合法性需结合具体约定和公平原则判断。

总结：取消岗位津贴是否导致被迫离职，需结合津贴性质、劳动合同约定、用人单位行为合法性综合判断。建议劳动者优先通过协商、催告程序解决，必要时依法维权。如有具体案例或合同条款，可进一步向我咨询细节。