单位领导单方面取消员工岗位津贴是否合法，需结合具体情况判断，以下是关键分析角度及建议：

1. 核查劳动合同及规章制度
   根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括薪酬结构）。若岗位津贴属于劳动合同明确约定的固定组成部分，单位未经协商单方面取消可能构成违法降薪，劳动者可要求补发差额并主张继续履行原合同。
   若津贴属于单位规章制度中规定的浮动福利（如与绩效考核挂钩），则需审查制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否公示告知劳动者。若程序合法且劳动者符合扣减条件（如未达绩效标准），单位取消津贴可能被认定为合法。

2. 区分“岗位津贴”与“工资总额”
   根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，岗位津贴若属于“补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴”（如高温津贴、夜班津贴），则属于工资的法定组成部分。单位无正当理由取消可能涉嫌克扣工资，劳动者可依据《劳动合同法》第38条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（工作年限×月工资）。
   若津贴属于单位自主设立的福利性补贴（如交通补贴、餐补），则法律约束力较弱，单位取消的合法性需结合前述合同及制度约定判断。

3. 程序合法性审查
   即使单位有权调整津贴，也需履行法定程序：

   • 变更劳动合同需与劳动者书面协商一致；
     
   • 修改规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示告知；
     
   • 取消津贴需有客观合理依据（如经营困难需提供财务审计报告），且不得针对特定劳动者（如因劳动者维权而取消）。
     若单位未履行程序或缺乏合理依据，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

行动建议：

• 第一步：收集证据（劳动合同、工资条、津贴发放记录、规章制度文本、取消津贴的通知等）；
  
• 第二步：与单位协商，要求书面说明取消津贴的理由及依据；
  
• 第三步：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（时效2年）或申请劳动仲裁（时效1年），主张补发津贴及可能的经济补偿。
  

提示：司法实践中，仲裁委/法院会重点审查津贴的性质、合同约定、制度合法性及单位举证情况。若您需要进一步分析具体证据或制定应对策略，可随时向我提供细节，我会为您详细解答。