结论：酒店没有经理岗位而调店，员工不同意的，酒店不能单方面强制调岗，需与员工协商一致；若协商不成，酒店可能面临违法调岗的法律风险，员工有权通过法律途径维护自身权益。以下从多个角度详细分析：
一、酒店调岗的合法性分析
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了员工的工作岗位为“酒店经理”，且未约定酒店有权单方面调岗，则酒店无权单方面将员工调至其他岗位或店铺。
- 若劳动合同中约定了酒店有权根据经营需要调整员工岗位，但此约定需符合法律法规的强制性规定，且不得滥用权利损害员工利益。
调岗的合理性：
- 即使劳动合同中有调岗条款，酒店调岗也需具备合理性，如因经营需要、员工能力不匹配等。
- 若酒店无经理岗位而调店，且调店后的岗位与原岗位性质、工作内容、薪酬待遇等差异较大，可能被视为不合理调岗。
二、员工不同意的法律后果
酒店不能强制调岗：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 若员工不同意调岗，酒店不能单方面强制调岗，否则可能构成违法调岗，员工有权要求酒店继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。
员工可能采取的法律行动：
- 员工可以向劳动监察部门投诉，要求酒店纠正违法调岗行为。
- 员工也可以申请劳动仲裁，要求确认酒店调岗行为违法，并要求酒店继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。
三、酒店与员工协商的建议
沟通协商：
- 酒店应与员工进行充分沟通，说明调岗的原因、目的和必要性，争取员工的理解和支持。
- 员工也应表达自己的意见和诉求，与酒店共同寻找解决方案。
协商一致：
- 若双方能够协商一致，可以签订书面协议，明确调岗后的岗位、工作内容、薪酬待遇等事项。
- 协商一致是解决调岗纠纷的最佳方式，有助于维护双方的劳动关系和和谐氛围。
四、特殊情况下的处理
酒店经营困难：
- 若酒店因经营困难需要裁员或调岗，应按照《劳动合同法》的相关规定进行，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。
员工不胜任工作：
- 若员工因不胜任工作需要调岗，酒店应提供充分的证据证明员工不胜任工作，并按照法定程序进行调岗或培训。
进一步思考：在实际操作中，酒店调岗往往涉及复杂的劳动关系和利益调整，建议酒店在调岗前充分评估法律风险，与员工进行充分沟通协商，确保调岗行为的合法性和合理性。若员工对调岗有异议，酒店应积极应对，通过合法途径解决纠纷，避免引发更大的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。