因酒店原因调岗调薪，劳动者有权拒绝不合理的调岗调薪安排，并可依法主张自身权益。具体分析如下：

1. 调岗调薪的合法性判断
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位、薪资）需双方协商一致并书面确认。若酒店单方面调岗调薪，需满足以下条件之一才可能被认定为合法：
   
   • 生产经营需要：如酒店因部门撤销、业务调整等客观原因需调岗，但需证明调整的合理性（如新岗位与原岗位技能相关、薪资水平相当）；
     
   • 劳动者不胜任工作：酒店需提供证据（如考核记录、培训记录）证明劳动者无法胜任原岗位，且调岗后薪资应与新岗位匹配；
     
   • 医疗期或特殊情况：如劳动者因伤病无法从事原岗位，酒店可依法调整岗位，但薪资需符合法律规定。
     

若酒店无法证明调岗调薪的合理性，劳动者有权拒绝。

1. 劳动者的应对措施

   • 书面拒绝不合理调岗：通过邮件、书面函件等方式明确拒绝，并保留证据；
     
   • 要求酒店出具书面通知：若酒店口头通知调岗，可要求其提供加盖公章的书面文件，以便后续维权；
     
   • 继续在原岗位工作：若酒店未提供合理调岗条件，劳动者可坚持在原岗位出勤，避免被认定为“旷工”；
     
   • 投诉或申请仲裁：向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张酒店支付拖欠工资、经济补偿金等。

2. 特殊情形处理

   • 酒店以“不服从调岗”为由解雇：若酒店以此为由解除劳动合同，需证明调岗的合法性及劳动者存在严重违纪行为。否则，劳动者可主张违法解除赔偿金（2N）；
     
   • 调岗后薪资明显降低：若新岗位薪资低于原岗位，劳动者可要求酒店按原薪资标准支付差额，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿金（N）。

建议：若遇到酒店单方面调岗调薪，先与酒店协商并保留沟通记录；若协商无果，及时咨询专业律师，通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我提问。