工资完全和绩效挂钩并不一定违法，但需要满足一定的条件。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题：

一、法律背景与原则

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同时，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，用人单位在设定工资结构时，有一定的自主权，包括将工资与绩效挂钩。

二、工资与绩效挂钩的合法性条件

1. 合法合理的绩效考核制度：

   • 用人单位需要建立一套合法、合理、透明的绩效考核制度。
   • 绩效考核标准应当明确、具体，且能够客观反映员工的工作表现。
   • 绩效考核过程应当公正、公平，避免主观臆断和歧视性行为。

2. 最低工资保障：

   • 即使工资与绩效挂钩，用人单位也必须确保员工的工资不低于当地的最低工资标准。
   • 如果员工的绩效工资低于最低工资标准，用人单位需要补足差额。

3. 合同约定与告知义务：

   • 用人单位在与员工签订劳动合同时，应当明确约定工资结构、绩效考核方式及工资支付方式等条款。
   • 用人单位有义务向员工告知绩效考核制度的具体内容，确保员工对工资与绩效挂钩的方式有清晰的了解。

三、可能存在的违法情况

1. 绩效考核制度不合法或不合理：

   • 如果用人单位的绩效考核制度存在违法或不合理之处，如考核标准模糊、主观性强、存在歧视性等，那么将工资完全与绩效挂钩可能构成违法。

2. 低于最低工资标准支付工资：

   • 如果用人单位在绩效工资低于最低工资标准时，未补足差额，那么这种行为是违法的。

3. 未履行告知义务：

   • 如果用人单位未向员工告知绩效考核制度的具体内容，或者未在劳动合同中明确约定工资与绩效挂钩的方式，那么员工有权要求用人单位支付全额工资，并可能构成违法。

四、法律建议

1. 对于用人单位：

   • 在设定工资结构时，应确保绩效考核制度的合法性和合理性。
   • 遵守最低工资标准的规定，确保员工的工资不低于法定标准。
   • 履行告知义务，确保员工对工资与绩效挂钩的方式有清晰的了解。

2. 对于员工：

   • 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解工资结构、绩效考核方式及工资支付方式等。
   • 如果发现用人单位的绩效考核制度存在违法或不合理之处，或者工资低于最低工资标准，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律援助。

总结来说，工资完全和绩效挂钩并不一定违法，但需要满足一定的条件。用人单位在设定工资结构时，应确保绩效考核制度的合法性和合理性，遵守最低工资标准的规定，并履行告知义务。员工在签订劳动合同时，也应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。