病假期间工资税后实发361元是否合法-文欣律师

病假期间工资税后实发361元是否合法-文欣律师｜法行宝

2026-06-29 劳动纠纷

病假期间工资税后实发361元是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

一、病假工资的法定标准

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关劳动法规，职工在病假期间，企业应当支付病假工资或疾病救济费。具体标准如下：

病假工资计算基数：通常按照职工本人工资的一定比例来确定，这个比例可能因地区和具体政策而异，但一般不低于当地最低工资标准的80%。例如，如果当地最低工资标准为2000元，那么病假工资的基数至少应为1600元（2000元×80%）。
病假工资支付比例：根据职工在本单位的工作年限，病假工资的支付比例也会有所不同。一般来说，工作年限越长，支付比例越高。但具体比例需参照当地的相关规定。

二、税后实发工资的计算

税后实发工资是扣除个人所得税、社会保险费等后的实际到手工资。因此，要判断税后实发361元是否合法，需要先确定税前工资，再考虑扣除项。

假设税前工资为病假工资基数：如果以当地最低工资标准的80%作为病假工资基数（如1600元），那么税前工资至少应为1600元。扣除个人所得税和社会保险费后，税后实发工资通常会高于361元（除非个人所得税和社会保险费非常高，但这种情况较为罕见）。
考虑其他扣除项：如果除了个人所得税和社会保险费外，还有其他扣除项（如企业年金、住房公积金等），且这些扣除项较多，那么税后实发工资可能会较低。但即便如此，也需要确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准（扣除社会保险费和个人所得税后的部分）。

三、合法性判断

如果税前工资符合病假工资标准：且扣除个人所得税和社会保险费等后，税后实发工资为361元，且这个数额不低于当地最低工资标准（扣除相关费用后的部分），那么这种支付方式是合法的。但这种情况较为特殊，因为通常税后实发工资会高于这个数额。
如果税前工资低于病假工资标准：或者扣除后的税后实发工资低于当地最低工资标准（扣除相关费用后的部分），那么这种支付方式是不合法的。企业应当按照法定标准支付病假工资，并确保扣除后的税后实发工资不低于最低工资标准。

四、建议

核实税前工资和扣除项：首先，你需要核实你的税前工资是多少，以及扣除个人所得税、社会保险费等后的具体数额。这有助于你判断税后实发361元是否合理。
咨询当地劳动部门：如果你对病假工资的法定标准或税后实发工资的计算有疑问，可以咨询当地的劳动部门或社保机构，他们可以提供更具体的指导和帮助。
与企业沟通：如果你认为企业支付的病假工资不合法，可以与企业进行沟通，要求企业按照法定标准支付病假工资。如果沟通无果，你可以考虑通过法律途径维护自己的权益。

总之，病假期间工资税后实发361元是否合法，需要结合具体情况来判断。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

病假工资实发到手361元是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：一、病假工资的计算依据根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地相关的劳动法规，病假工资通常与员工的工龄、工资水平以及医疗期长度等因素有关。一般来说，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异，需参照当地规定）。二、判断是否违法的关键因素当地最低工资标准：首先，需要了解你所在地区的最低工资标准是多少。如果361元低于你所在地区最低工资标准的80%，那么病假工资实发到手361元就是违法的。你的工资水平：病假工资的计算通常基于你的正常工资水平。如果你的正常工资远高于最低工资标准，而病假工资却只有361元，这很可能也是不合法的，因为病假工资应当反映你的实际工资水平（在合理范围内）。医疗期长度：医疗期的长度也会影响病假工资的计算。在某些情况下，医疗期越长，病假工资的比例可能越低（但通常不会低于最低工资标准的80%）。然而，这并不意味着病假工资可以无限降低，仍需遵守最低工资标准的规定。三、具体计算与判断假设你所在地区的最低工资标准为2000元/月，那么病假工资的最低标准应为： $2000元/月 \times 80\% = 1600元/月$（或按日计算，如果医疗期不足一个月）如果病假工资实发到手只有361元，显然远低于这个标准，因此是违法的。四、建议与行动核实最低工资标准：首先，核实你所在地区的最低工资标准，并了解病假工资的具体计算规定。与雇主沟通：如果认为病假工资不合理，可以与雇主进行沟通，要求按照法律规定支付病假工资。寻求法律援助：如果沟通无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。总结：病假工资实发到手361元是否违法，取决于你所在地区的最低工资标准、你的工资水平以及医疗期长度等因素。如果361元低于当地最低工资标准的80%，或者明显低于你的正常工资水平且不符合病假工资的计算规定，那么就是违法的。在这种情况下，建议你与雇主沟通、向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如果你有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

病假工资扣除五险一金后实发工资为零，这种情况是否合法需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：一、法律规定病假工资的底线为保障劳动者在患病或非因工负伤治疗期间的基本生活，各地均规定了病假工资的最低标准。通常，这一标准不得低于当地最低工资标准的一定比例，如大部分地区规定病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。具体比例可能因地区及劳动者的连续工龄而异。例如，在上海，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，根据连续工龄的不同，病假工资按本人工资的60%至100%不等计发，但不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。若扣除五险一金后实发工资低于当地最低工资标准的80%，则用人单位的行为不合法。因为病假工资作为员工在病假期间的一种待遇，其发放标准应不低于当地最低工资标准的80%。在发放病假工资时，用人单位通常会扣除个人应缴纳的五险一金部分，但扣除后的实发工资不能低于这个标准。如果扣除五险一金后低于这个标准，用人单位应当补足差额。二、工资与社保缴费基数的关系工资过低导致扣除后为零：若劳动者工资本身较低，按规定计算的长病假工资数额也可能不高。当病假工资低于五险一金个人缴纳部分时，就可能出现扣除后到手为零的情况。但这并不意味着用人单位可以随意降低病假工资，仍需遵守法律规定的底线。缴费基数合规性：五险一金的缴费基数应按规定确定，一般基于劳动者上一年度的月平均工资，且不得低于当地规定的最低缴费基数。若用人单位擅自提高缴费基数，导致劳动者实际获得的工资（扣除五险一金后）低于法定的病假工资底线，这种做法是不合法的。三、劳动合同与单位规章制度的约定合同与制度约定：劳动合同或单位规章制度中可能明确规定了长病假工资的计算方式和扣除项目。若这些规定不违反法律法规的强制性规定，且按照约定执行后扣除五险一金到手为零，则可能视为正常。但前提是这些规定必须合法、合理。合法性审查：若劳动合同或单位规章制度中的规定违反了法律法规关于病假工资的底线要求，如约定的病假工资过低，那么这种规定是无效的。劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付病假工资，并确保扣除五险一金后仍有合理收入。四、劳动者权益保护若劳动者认为长病假工资扣除五险一金后到手为零不合理，应首先与用人单位进行沟通协商，要求说明计算依据和扣除明细。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，在请病假前应了解用人单位的病假工资支付标准和五险一金扣除规定，以确保自己的权益不受侵害。对于用人单位而言，在制定病假工资支付标准和五险一金扣除规定时，应严格遵守当地的法律法规，确保规定的合法性和合理性。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司制定病假没有工资的规定是不合法的。员工在病假期间有权获得相应的工资待遇，公司应依法支付病假工资或疾病救济费。法律依据与解析法律明确规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这意味着公司在员工病假期间也需按时支付工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条明确指出，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不能低于当地最低工资标准的80%。特殊情况处理：若公司与员工在劳动合同或集体合同中就病假工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则按约定执行。若公司经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，且已向劳动者公示或告知，同时不违反法律法规，也可按此执行。应对措施面对公司未支付病假工资的情况，员工可采取以下措施维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解原因并要求支付。保留证据：在协商过程中，妥善保存所有相关证据，以备后续使用。向劳动部门投诉：若公司拒绝支付，可向劳动监察部门投诉，要求其介入处理。申请劳动仲裁：在协商和投诉无果后，可向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付病假工资及可能的赔偿金。综上所述，公司不能制定病假没有工资的规定，员工在病假期间应获得病假工资或疾病救济费。如遇公司拒付，员工应依法维护自己的合法权益。如有进一步疑问或需要法律援助，请直接向我咨询，我专注于劳动工伤领域，可为您提供专业的法律支持。

病假期间工资扣除是否合法，关键在于扣款行为是否符合法律规定及劳动合同约定，且扣款后工资不得低于当地最低工资标准的80%。以下是对此问题的详细分析：合法扣款情形符合法定标准：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。例如，当地最低工资标准为2000元/月，那么病假期间工资至少应为1600元/月（2000元×80%）。劳动合同或规章制度约定：如果劳动合同或企业依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，同时规章制度的制定经过了民主程序并向劳动者公示，那么企业按照这些规定扣减病假工资也是合法的。非法扣款情形低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。例如，在上述例子中，如果企业扣减后工资低于1600元/月，则属于非法扣款。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。劳动者权益保护与维权途径证据收集：劳动者应妥善保存劳动合同、病假证明、工资条或银行流水等记录，作为维权时的关键证据。协商与投诉：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求纠正不合法的扣款行为。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动仲裁与诉讼：如劳动监察部门未能解决问题，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结来说，病假期间工资扣除是否合法，需根据具体的法律规定、劳动合同约定以及实际执行情况来综合判断。劳动者在面对不合理的扣款时，应积极采取措施保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假期间工资才2200元是否合法，需结合具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同与规章制度：如果用人单位在劳动合同中与劳动者明确约定了病假工资的支付标准，或者在依法制定并公示的规章制度中有相关规定，并且这些规定不违反法律法规，那么按照这些规定执行可能是合法的。但需要注意的是，即使合同或制度中有约定，也不能低于当地最低工资标准的80%。最低工资标准：根据劳动法规定，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。因此，如果2200元低于你所在地区最低工资标准的80%，那么这种支付方式是不合法的。你可以通过查询当地最低工资标准，并计算其80%的数值，来对比你的病假工资是否达标。计算公式为：当地最低工资标准 × 80% = 合法病假工资最低限额。如果2200元低于这个限额，则不合法。工资结构与计算方式：如果你的工资结构包含固定工资和绩效工资等部分，且病假工资的扣除是基于合理的工资计算方式（如绩效工资与出勤情况挂钩），并在劳动合同或规章制度中有明确说明，那么这种扣除方式在符合最低工资标准的前提下可能是合法的。但即便如此，扣除后的工资也不能低于当地最低工资标准的80%。员工工龄与病假工资比例：随着员工工龄的增加，病假工资的计算比例也会相应提高。因此，即使你的日工资较高，但如果工龄较长且病假工资计算比例较高，再按照某种固定数额（如2200元，若该数额低于按比例计算后的病假工资）支付病假工资也可能违反劳动法关于病假工资的规定。不合法的情形及应对措施：如果用人单位支付的病假工资低于当地最低工资标准的80%，或者没有明确的合同或制度依据而随意扣除工资，那么这种行为是不合法的。你可以先尝试与用人单位协商解决，要求按照法律规定支付病假工资。如果协商不成，你可以向当地的劳动监察部门投诉，由其对用人单位进行调查并责令改正。你还可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的病假工资及相应的经济补偿。总结：病假期间工资才2200元是否合法，需要综合考虑劳动合同、规章制度、员工工龄、工资水平以及当地最低工资标准等多个因素。在具体情境中，应仔细分析你的病假工资是否满足劳动法关于病假工资的规定。如果你认为用人单位支付的病假工资不合法，可以采取上述应对措施来维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间工资的合法计算方式需根据员工实际工作年限、医疗期长度及地区规定综合判断，核心原则是不得低于当地最低工资标准的80%，且需符合劳动合同或集体合同的约定。以下是具体分析：医疗期内的工资支付标准根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，具体时长根据工龄确定（如3-24个月）。在此期间：基础规则：企业应按劳动合同或集体合同约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准的80%。地区差异：部分地区（如上海、北京）可能出台更细致的规定。例如，上海明确医疗期工资按本人正常出勤工资的70%支付，且不低于最低工资标准；北京则要求医疗期工资不低于最低工资标准的80%。特殊情形：若员工因严重疾病需延长医疗期，企业需根据当地政策调整工资支付方式，但不得低于法定最低标准。医疗期外的工资支付若员工医疗期满后仍无法返岗工作，企业可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。若企业选择继续留用员工，工资支付需双方协商，但不得低于当地最低工资标准。关键注意事项合同优先：若劳动合同或集体合同约定的病假工资高于法定标准，按约定执行；若低于法定标准，则按法定标准补足。证据保留：员工需保留病历、诊断证明等材料，企业需留存工资支付记录，以备劳动监察或仲裁核查。地区政策：建议通过当地人社局官网或12333热线查询具体规定，避免因政策差异产生纠纷。实务建议企业端：制定明确的病假管理制度，明确工资计算方式，并在劳动合同中约定，避免模糊条款。员工端：若发现企业违法扣减工资，可先与企业协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体案例或地区疑问，可进一步向我说明，我会结合细节为您分析。

病假期间工资全扣是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度为你进行的详细分析：符合法定标准的情况：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应支付其病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准支付病假工资，即使扣减了部分工资，但只要扣减后的工资不低于当地最低工资标准的80%，则这种扣减行为是合法的。企业内部规章制度或劳动合同约定的情况：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定经过了民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。同样，如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准不低于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法扣减的情况：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。法律建议：劳动者在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供充分的证据，如劳动合同、病假证明、工资条或银行流水等，以证明自己的权益受到了侵害。总结：病假期间工资全扣是否合法，需根据企业的扣减行为是否符合法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度的规定来判断。劳动者在面对不合理的扣减时，应积极采取措施保护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

员工病假期间公司发基本工资是合法的，但具体数额需符合法律法规的规定。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着公司在员工病假期间也需按时支付工资，不能无故扣减。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不能低于当地最低工资标准的80%。这是病假工资支付的最低标准，公司支付的基本工资若不低于此标准，则是合法的。二、工资发放标准劳动合同有约定：若公司与员工在劳动合同或集体合同中明确约定了病假工资的支付标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，则应按照约定的标准支付。例如，劳动合同中约定病假工资为正常工资的70%，且此数额高于当地最低工资标准的80%，则公司应按照该约定支付病假工资。劳动合同无约定：在劳动合同未对病假工资作出明确约定的情况下，公司应依据当地的相关规定支付病假工资。以北京为例，《北京市工资支付规定》要求用人单位支付的病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。类似地，其他地区也有相应的规定，确保员工在病假期间能够获得一定的经济保障。特殊情况：如果员工的病假是因工伤导致的，情况则有所不同。依据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长。三、公司支付基本工资的合法性判断若公司支付的基本工资不低于当地最低工资标准的80%：则公司的行为是合法的，员工应接受该工资标准。若公司支付的基本工资低于当地最低工资标准的80%：则公司的行为是违法的，员工有权要求公司补发差额部分，并可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。四、员工权益维护建议与公司协商：若发现公司支付的病假工资低于法定标准，首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解原因并要求支付差额部分。保留证据：在协商过程中，妥善保存所有相关证据，包括工时记录、工资单、劳动合同、病假证明等，以备后续使用。寻求法律援助：若公司拒绝支付差额部分，可咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的法律权利和维权途径。正式投诉或提起诉讼：在协商和法律援助无果后，可向劳动监察部门投诉或向法院提起诉讼，要求公司支付病假工资差额及可能的赔偿金。总结来说，员工病假期间公司发基本工资是合法的，但具体数额需符合法律法规的规定。若公司支付的工资低于法定标准，员工应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假期间工资按照当地最低工资标准核算，在大多数情况下是不合法的。具体分析如下：一、法律依据与基本原则根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费。这一费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是确保职工在病假期间获得基本生活保障的重要法律条款。二、病假工资的计算方式病假工资的计算并非单纯按最低工资或实际工资进行，而是依据一系列法律规定、劳动合同约定及企业规定，并考虑职工连续工龄等多方面因素综合确定。具体来说：计算基数：有约定：按劳动合同约定的基数计算。无约定：按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资70%确定，且该基数不低于当地最低工资标准。计算系数（与连续工龄挂钩）：连续工龄不满2年：60% 连续工龄满2年不满4年：70% 连续工龄满4年不满6年：80% 连续工龄满6年不满8年：90% 连续工龄满8年及以上：100% 三、特殊情况与地区差异连续休假超过6个月：企业应支付疾病救济费，标准根据工龄不同按本人工资的40%\~60%计发。地区差异：各地根据实际情况制定了更为细化的规定。例如，上海市和深圳市就有各自具体的病假工资支付标准，这些标准通常都会高于最低工资标准的80%，并且与职工的连续工龄挂钩。四、实例分析假设某职工月实际工资为3000元，连续工龄为3年，当地最低工资标准为2000元。因病请假1个月，按照相关规定，其病假工资的计算基数应为3000元的70%，即2100元。由于2100元高于最低工资标准的80%（即1600元），因此其病假工资应按照2100元乘以相应的计算系数（连续工龄满2年不满4年为70%）来计算，结果为1470元（但实际操作中，若此结果低于最低工资标准的80%，则应按最低工资标准的80%支付，此例中1470元高于1600元的80%即1280元的底线要求，不过通常计算基数70%后的结果若不低于最低工资80%的直接按比例算，此处仅为说明计算逻辑，实际应直接判断2100元已高于底线，按比例算后也满足高于底线的要求，最终支付额会按不低于基于实际工资比例算出的且不低于最低工资80%的数额，此例简化说明为按比例算出的1470元符合高于最低工资80%的要求）。但更关键的是，其病假工资不得低于最低工资标准的80%，即1600元的80%为1280元（实际支付应不低于此数，且按实际工资比例算出的更高则按高的算）。若该职工连续工龄更长，如满8年及以上，则病假工资会更高。五、法律建议劳动者：在病假期间，应了解自己的合法权益，包括病假工资的计算方式和支付标准。如果用人单位未按规定支付病假工资，可以首先与企业进行沟通协商，要求按照正确标准支付。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保职工的病假工资得到合理支付。在制定病假工资支付制度时，应充分考虑职工的实际情况和合法权益，避免引发不必要的劳动纠纷。综上所述，病假期间工资按照当地最低工资标准核算在大多数情况下是不合法的。劳动者在遇到相关问题时，应了解自己的权益，并通过合法途径维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间单位不发工资是违法的。用人单位应依法支付职工病假工资，以保障职工在患病或非因工负伤治疗期间的基本生活。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定劳动者享有休息休假的权利，并在患病等情况下依法享受社会保险待遇。同时，第五十条规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这为病假工资的支付提供了法律基础。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定具体规定了医疗期的时长，根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，医疗期可从3个月至24个月不等。在医疗期内，企业需支付病假工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：第五十九条进一步细化，指出在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。二、病假工资支付标准与计算支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不得低于最低工资标准的80%。具体数额可按劳动合同或单位规章制度确定，但不得违反法定下限。计算基数：病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，且该基数同样不得低于当地最低工资标准。若劳动合同、集体合同中有更高约定，则按约定执行，但约定的计算基数也不得低于上述规定标准。示例：假设某职工正常出勤月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。则该职工病假工资的计算基数至少为$5000元 \times 70\% = 3500元$（但不得低于2000元），实际支付的病假工资不得低于$2000元 \times 80\% = 1600元$。若劳动合同约定病假工资为正常工资的80%，则应支付$5000元 \times 80\% = 4000元$（但此数额已高于计算基数，实际支付时以不违反法定下限为原则，即不低于1600元，具体数额可按更高约定执行）。三、特殊情况处理劳动合同或集体合同约定：若公司与员工在劳动合同或集体合同中就病假工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则按约定执行。例如，约定病假期间支付当地最低工资标准的90%，此约定合法有效。公司规章制度规定：公司经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，若已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规，也可按此执行。如根据工作年限和病假天数确定支付比例的制度。四、维权途径与措施面对用人单位不支付病假工资的情况，劳动者可采取以下步骤维护自身权益：友好协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其按照规定支付病假工资。投诉处理：协商不成时，应及时向当地劳动监察大队投诉，劳动监察部门有权责令用人单位限期支付。劳动仲裁：若投诉仍未能解决问题，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，通过仲裁裁决要求用人单位支付病假工资及可能的赔偿金。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，劳动者可自行或委托律师向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。综上所述，病假期间用人单位必须依法支付病假工资，这是劳动者的合法权益。如遇不支付情况，劳动者应通过上述途径积极维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假期间工资按照当地最低基本工资发放，不一定符合劳动法规定，具体需结合连续工龄、地方规定及劳动合同约定综合判断，但不得低于最低工资标准的80%。以下是详细分析：一、全国性基本规定根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是全国统一的底线，旨在保障劳动者病假期间的基本生活需求。二、地方细化规定（以典型地区为例）上海市病假工资与连续工龄挂钩：连续工龄＜2年：按本人工资的60%计发； 2年≤连续工龄＜4年：70%； 4年≤连续工龄＜6年：80%； 6年≤连续工龄＜8年：90%；连续工龄≥8年：100%。本人工资指职工正常出勤月工资的70%，且不得低于最低工资标准的80%。若连续休假超6个月，转为支付疾病救济费，标准为本人工资的40%-60%。深圳市病假工资不得低于正常工作时间工资的60%，且不得低于最低工资的80%。三、劳动合同约定优先原则若劳动合同或集体合同中约定的病假工资标准高于法定底线（如按本人工资的90%发放），则企业应按合同约定执行。这体现了法律对劳动者权益的倾斜保护，同时尊重双方意思自治。四、具体案例分析案例1：小王在北京市工作，月工资5000元，连续工龄5年，当地最低工资标准为2420元。按北京市规定（若无特殊规定，参照全国性标准），病假工资不得低于2420×80%=1936元。若企业按最低工资2420元发放，虽高于1936元，但需确认是否符合地方规定或合同约定。案例2：小李在上海市工作，连续工龄3年，月工资8000元。病假工资应为8000×70%=5600元（因连续工龄满2年不满4年），且5600元＞2420×80%=1936元，故企业应按5600元发放。五、法律建议核实地方规定：病假工资标准存在地区差异，建议劳动者通过当地人社局官网或拨打12333热线查询具体政策。检查劳动合同：若合同中约定了病假工资标准，且高于法定底线，企业应按合同执行；若低于底线，则以法定标准为准。保留证据：请病假时务必提供医院出具的病假证明，并保存工资条、劳动合同等证据，以备维权之需。维权途径：若企业违法支付病假工资，劳动者可先与企业协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：病假工资的支付需综合考量国家法律、地方规定及劳动合同约定，核心原则是不得低于最低工资标准的80%。劳动者应了解自身权益，企业也应依法合规支付，避免纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询。