快递员与快递公司之间劳动关系的确定确实是一个相对复杂的问题，这主要源于新就业形态下用工关系的多样性和灵活性。以下是对这一问题的详细解答：

一、劳动关系认定的基本原则

在判断快递员与快递公司之间是否存在劳动关系时，我们主要依据的是“用工管理实质”原则，而非仅仅看双方是否签订了书面劳动合同。这一原则强调，劳动关系的核心在于劳动者是否接受用人单位的实质性管理，包括工作安排、报酬支付、规章制度遵守等方面。

二、影响劳动关系认定的因素

1. 工作自主性：

   • 如果快递员能够自主安排工作时间、路线和方式，且不受快递公司的直接管理和监督，那么这种关系可能更倾向于承揽关系或合作关系。
   • 相反，如果快递员的工作路线固定、不得随意更改，且需要遵守快递公司的请销假、奖惩等规章制度，那么这种关系更可能被认定为劳动关系。

2. 报酬决定权：

   • 如果快递员的报酬是由快递公司单方制定，且快递员没有议价空间，这体现了经济从属性，是劳动关系的一个重要特征。
   • 如果报酬是由双方协商确定，或者快递员能够根据自己的工作量和市场情况自主定价，那么这种关系可能更倾向于承揽关系。

3. 用工管理程度：

   • 快递公司是否通过规章制度、工作群、扣款罚款等方式对快递员进行全流程监督约束，是判断劳动关系的重要依据。
   • 如果快递公司对快递员的工作过程进行实质性管理，那么这种关系更可能被认定为劳动关系。

三、具体案例分析

以您提到的案例为例，赵某在入职初期，该片区由快递公司以“承包”模式交给个人王某经营，赵某的薪酬按计件结算，且通过快递公司App及王某转账发放。在这个阶段，由于赵某的工作相对自主，且报酬支付方式也较为灵活，因此法院认为赵某与快递公司之间不成立劳动关系。

然而，当快递公司收回承包权改为直营后，赵某的工作内容虽然未变，但快递公司开始通过规章制度、工作群等方式对赵某进行全流程监督约束，且派件单价由公司单方制定。在这个阶段，法院认为赵某与快递公司之间存在实质性用工管理关系，因此确立了双方之间的劳动关系。

四、建议与提醒

1. 对于快递员：

   • 保留好与快递公司之间的相关证据，如App记录、工作群聊天、派件凭证、整改通知、工作流水等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
   • 如果快递公司存在实质性管理却拒签合同、不缴社保等违法行为，可以依法向劳动监察部门投诉或向法院提起诉讼。

2. 对于快递公司：

   • 合规用工是底线，不要试图以“承包”“合作”等名义规避法定义务。
   • 如果对快递员进行实质性管理，就应认定劳动关系并承担相应责任，包括签订劳动合同、缴纳社保等。

综上所述，快递员与快递公司之间劳动关系的确定需要综合考虑多个因素，包括工作自主性、报酬决定权和用工管理程度等。在具体案件中，法院会根据这些因素进行综合判断，以确立双方之间的法律关系。