快递员确认劳动关系，主要依据的是实际用工事实以及相关法律法规的规定，即使没有签订书面劳动合同，也有可能被认定为存在劳动关系。以下是一些具体的确认方法和要点：

一、确认用工事实

1. 接受管理：快递员是否接受某个公司（如外包公司）的劳动管理，包括工作安排、考勤打卡、工作纪律等。例如，快递员使用公司的考勤软件打卡，加入公司的工作微信群，由群内组长安排工作等。

2. 获得报酬：快递员的劳动报酬是否由该公司支付，支付方式是否稳定（如每月固定时间通过平台支付）。

3. 工作内容：快递员所从事的工作是否是该公司业务的组成部分。例如，快递员从事的是快递分拣、装卸搬运等工作，而这些工作是该公司从快递公司承揽的业务。

二、依据法律法规

1. 《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》：这两部法律明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当订立劳动合同。但即使没有签订书面劳动合同，只要存在实际用工事实，也有可能被认定为存在劳动关系。

2. 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》：该通知第一条明确指出，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

   • 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
   • 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
   • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

三、通过法律途径确认

如果快递员与用人单位之间就劳动关系存在争议，可以通过以下法律途径进行确认：

1. 申请劳动仲裁：快递员可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁，要求确认与用人单位之间存在劳动关系。

2. 提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不服，快递员还可以向人民法院提起诉讼，要求法院确认劳动关系。

四、实际案例参考

以王某为例，他入职某服务公司后，虽然未签订劳动合同，但使用公司考勤软件打卡，加入公司工作微信群，由群内组长安排工作，且劳动报酬由公司通过平台支付。后双方发生纠纷，王某申请仲裁并胜诉，仲裁裁决王某与服务公司之间存在劳动关系。服务公司不服提起诉讼，但法院审理后认为王某与服务公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，因此认定存在劳动关系。

综上所述，快递员确认劳动关系主要依据实际用工事实以及相关法律法规的规定。即使没有签订书面劳动合同，只要存在实际用工事实且符合劳动关系的法律特征，也有可能被认定为存在劳动关系。