企业降低员工工资是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 未经协商一致的单方降薪

   • 结论：通常违法。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应采用书面形式。若企业未经员工同意，直接降低工资，则违反了劳动法的规定。
   • 实例说明：如某公司未与员工进行任何协商，直接宣布降薪，此行为违法，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。

2. 未采用书面形式变更劳动合同

   • 结论：即使双方就降薪达成一致，但未以书面形式确认，也可能构成违法。
   • 法律依据：同样依据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同应当采用书面形式。
   • 建议：企业应确保与员工就降薪事宜达成书面协议，以避免法律纠纷。

3. 降薪后工资低于最低工资标准

   • 结论：违法。
   • 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。
   • 实例说明：若企业降薪导致员工工资低于当地最低工资标准，即使双方协商一致，也是违法的。员工有权要求企业补足差额或通过法律途径维权。

4. 基于法定情形的调整

   • 结论：可能合法。
   • 法律依据：如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。例如，《工资支付暂行规定》第十二条就规定了非因劳动者原因造成单位停工、停产时的工资支付标准。
   • 实例说明：在疫情期间，部分企业因经营困难需要降低成本，可与员工协商降薪。若依据法定程序进行，且降薪幅度合理，不违反最低工资标准，则可能合法。

5. 依据企业规章制度调整

   • 结论：在符合规定的情况下可能合法。
   • 法律依据：若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。
   • 实例说明：如员工旷工达到一定天数，根据规章制度降薪，此行为在符合规定的情况下是合法的。但企业应确保规章制度的合法性和合理性，避免侵犯员工权益。

6. 绩效考核结果调整

   • 结论：在符合规定的情况下可能合法。
   • 法律依据：劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。
   • 实例说明：销售员工的绩效工资根据销售业绩考核发放，业绩不达标时相应降低，此做法符合法律规定。但企业应确保绩效考核的公正性和透明性，避免主观臆断或恶意降薪。

7. 劳动者不能胜任工作

   • 结论：在符合规定的情况下可能合法。
   • 法律依据：基于劳动法关于劳动者不能胜任工作的相关规定，劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。
   • 建议：企业在调整不能胜任工作员工的薪资时，应确保有充分的证据支持，并遵循法定程序，如提前与员工沟通、征求职工代表大会或工会的意见等。

劳动者应对降薪的策略：

• 与用人单位协商：首先尝试与单位沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。
• 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。
• 申请劳动仲裁或提起诉讼：收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。

总结：企业降薪是否违反劳动法取决于多个因素的综合考量。在降薪前，企业应确保降薪原因的合理性、程序的合法性以及遵守最低工资标准等规定。同时，员工也应了解自己的权益和法律救济途径，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。