生后2周再请陪产假，从法律层面看是合法的，但合理性需结合具体情况分析。以下从法律和实务两个角度展开说明：

一、法律层面：陪产假的核心是“生育前后陪伴”，法律未严格限定时间

1. 陪产假的立法目的
   根据《人口与计划生育条例》及各地实施细则，陪产假（护理假）的设立是为了保障丈夫在妻子生育期间提供必要照顾，核心是“生育前后陪伴”，而非严格限定在分娩当天或产后立即休假。
   法律依据：例如《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假”，但未明确陪产假必须从分娩当日开始计算。

2. 时间计算的灵活性
   多数地区未对陪产假的起始时间作硬性规定，实践中可由夫妻双方根据实际需求协商确定。例如：

   • 若妻子产后2周仍需丈夫照顾（如身体恢复、哺乳支持等），丈夫此时请假符合立法初衷；
     
   • 若单位规章制度未明确限制请假时间，丈夫有权根据实际情况申请。

二、合理性层面：需平衡家庭需求与单位管理

1. 家庭需求优先
   若妻子因剖宫产、产后并发症等原因需要长期照顾，或新生儿需要特殊护理（如早产、黄疸等），丈夫在产后2周请假具有合理性。此时家庭需求应优先于单位工作安排，但需注意：

   • 提前与单位沟通，说明请假原因；
     
   • 尽量减少对单位正常运营的影响（如提前交接工作）。

2. 单位管理的合理性边界
   单位若以“陪产假已过期”为由拒绝请假，可能涉嫌侵犯员工权益。但若单位能证明丈夫请假会导致严重经营困难（如关键岗位无人替代），可协商调整请假时间或安排补休。
   建议：单位可通过规章制度明确陪产假的申请流程（如需提前报备、提供医疗证明等），但不得完全剥夺员工在生育后合理时间内请假的权利。

三、实务建议

1. 对员工：

   • 提前了解单位规章制度，保留请假沟通记录（如邮件、微信）；
     
   • 若单位拒绝，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 对单位：

   • 制定人性化的陪产假政策，允许员工根据实际情况灵活申请；
     
   • 对特殊情况（如妻子产后恢复缓慢）可适当延长假期或安排调休。

总结：生后2周再请陪产假在法律上可行，但需结合家庭实际需求和单位管理需要协商。若遇纠纷，可进一步向我咨询具体地区的法律规定和维权策略。