在劳动争议案件中，若单位提供了伪造的公告作为证据，劳动者可以通过以下方式推翻该证据：

1. 质疑证据的真实性：

   • 核心思路：首先，劳动者可以直接质疑该公告的真实性，指出其存在伪造的可能性。这包括但不限于公告的发布时间、发布方式、公告内容与实际情况不符等方面。
   • 具体做法：劳动者可以收集与公告相关的其他证据，如单位内部的其他文件、邮件、短信、聊天记录等，以证明公告内容的不真实性或发布时间的矛盾。同时，可以申请法院对公告的纸张、墨迹、打印时间等进行鉴定，以确定其是否为近期伪造。

2. 证明公告未实际公示或送达：

   • 核心思路：即使公告内容本身真实，但如果劳动者能够证明该公告并未按照单位规章制度或法律规定的方式进行公示或送达，那么该公告也不能作为对劳动者产生法律效力的依据。
   • 具体做法：劳动者可以提供证据证明自己并未看到或收到该公告，如工作记录、同事证言、单位内部通知系统的记录等。同时，可以要求单位提供公告公示或送达的证据，如公告栏照片、邮件发送记录等，并进行质证。

3. 利用法律程序进行反驳：

   • 核心思路：在劳动争议仲裁或诉讼过程中，劳动者可以充分利用法律程序来反驳单位的伪造证据。这包括申请证据交换、质证、申请鉴定等。
   • 具体做法：在仲裁或诉讼过程中，劳动者应积极参与证据交换环节，仔细审查单位提供的所有证据，包括公告。在质证环节，劳动者可以针对公告的真实性、合法性、关联性等方面提出质疑，并要求单位进行解释和说明。如果认为有必要，劳动者还可以申请法院对公告进行鉴定或委托专业机构进行调查。

4. 强调单位举证责任：

   • 核心思路：在劳动争议案件中，单位通常需要承担举证责任，证明其行为的合法性和合理性。如果单位提供的公告存在伪造嫌疑，那么劳动者可以强调单位的举证责任，要求单位提供充分的证据证明公告的真实性和合法性。
   • 具体做法：劳动者可以在答辩或反驳过程中明确指出单位的举证责任，并要求单位提供与公告相关的其他证据来支持其主张。如果单位无法提供充分的证据，那么劳动者可以主张该公告不能作为认定案件事实的依据。

额外建议：在整个过程中，劳动者应保持冷静和理性，避免与单位发生不必要的冲突。同时，劳动者应积极收集证据，包括与案件相关的所有文件、记录、证人证言等，以便在仲裁或诉讼过程中充分维护自己的合法权益。如果劳动者对法律程序不熟悉或感到困惑，可以随时向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和指导。