核心结论：超龄职工（即已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员）与用人单位建立用工关系时，无法签订劳动合同，但可通过签订劳务协议明确双方权利义务。以下从法律性质、协议内容、风险提示三个角度展开说明：

1. 法律性质：为何不能签劳动合同？

根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，劳动者达到法定退休年龄或开始享受养老保险待遇时，劳动合同自动终止。此时双方关系转化为劳务关系，受《民法典》合同编调整，而非劳动法范畴。因此：

• 无法建立劳动关系：超龄人员不具备劳动法意义上的“劳动者”主体资格，用人单位无法为其缴纳工伤保险、失业保险等社保（但可购买商业意外险补充风险）。
• 协议性质为劳务合同：双方需通过书面协议明确工作内容、报酬、时间、责任等，避免因口头约定引发纠纷。

2. 劳务协议的关键条款设计

为保障双方权益，协议应至少包含以下内容：

• 主体信息：明确双方姓名、身份证号、联系方式（超龄人员需提供未享受养老保险的证明，如社保记录）。
• 工作内容与地点：详细描述岗位、职责、工作地点，避免模糊表述导致争议。
• 报酬与支付方式：约定工资标准（建议不低于当地最低工资）、发放时间（如按月/日结算）、支付方式（银行转账需留存凭证）。
• 工作时间与休息：虽不受劳动法“每日8小时、每周40小时”限制，但需约定合理工时，避免超负荷工作引发健康纠纷。
• 保险与责任：明确用人单位是否提供商业意外险，并约定因工作受伤时的责任分担（如按过错比例划分）。
• 协议终止条件：如超龄人员享受养老保险、身体原因无法继续工作等情形下的解除条款。
• 争议解决方式：约定仲裁或诉讼管辖地，降低维权成本。

3. 风险提示与应对建议

• 工伤风险：超龄人员工作受伤可能被认定为“提供劳务者受害责任纠纷”，用人单位需承担部分赔偿责任。建议：购买雇主责任险或意外险，转移风险。
• 劳务报酬拖欠：若未签订书面协议，超龄人员可能面临举证困难。建议：保留工作记录（如考勤表、工作成果）、转账凭证等证据。
• 协议效力争议：若协议内容显失公平（如报酬过低、责任过重），可能被法院认定无效。建议：协议条款需符合《民法典》公平原则，避免“霸王条款”。

总结：超龄职工用工需通过书面劳务协议明确权利义务，重点设计报酬、保险、责任条款，并保留证据以防纠纷。若您有具体协议草拟或纠纷处理需求，可直接向我咨询，我会结合实际情况提供详细方案。