合同工被调岗位是否合理，需根据具体情况判断，但总体来说，在双方协商一致、基于合理理由且不降低劳动条件的前提下是合理的；未经劳动者同意的单方面强制调动或不合理调动则可能构成不合理甚至违法。以下是对此问题的详细分析：
合法且合理的岗位调动情形
协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 实例：如某公司因业务发展需要，与员工李某沟通后，双方同意将李某从技术开发岗位调至产品运营岗位，并签订了书面变更协议。这种调动是基于双方协商一致，因此是合理且合法的。
合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据生产经营需要等合理情形变动劳动者岗位，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种岗位调动也是合法的。
合理理由：
- 岗位调动应基于合理的理由，如公司生产经营需要、组织架构调整、员工能力与岗位不匹配等。
- 实例：某制造企业因市场需求变化，对生产线进行大规模调整，将员工张某从原生产岗位调至新生产环节岗位，属于基于企业生产经营需要的合理调动。
不降低劳动条件：
- 岗位调动不应导致劳动者的劳动条件降低，如工资待遇、工作地点、工作强度等方面应保持基本不变或在合理范围内调整。
不合理甚至违法的岗位调动情形
违反劳动合同约定调动：
- 劳动合同是双方的法律约定，未经劳动者同意擅自变更工作岗位构成违约。
- 实例：某公司未经员工赵某同意，将其从财务会计岗位调至市场营销岗位，违反了劳动合同约定。
单方面强制调动：
- 用人单位未经劳动者同意，擅自调动岗位，且不符合上述合法性条件，构成违法调动。
具有侮辱性、惩罚性调动：
- 用人单位不得通过调整岗位的方式对劳动者进行侮辱、惩罚或打击报复。
- 实例：员工孙某因提出合理意见而被调至清洁岗位，这种调动明显带有惩罚性和侮辱性，是违法的。
明显降低劳动条件：
- 如调动导致劳动者工资待遇、工作环境等明显降低，也可能构成违法调动。
劳动者权益保护建议
- 协商解决：如果劳动者认为用人单位的岗位调动行为违法或不合理，首先应与公司协商解决，表达自己的诉求和理由。
- 投诉或仲裁：协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或仲裁时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、调动通知、工资单等，以证明自己的主张。
总结来说，合同工被调岗位是否合理，需根据调动是否基于双方协商一致、合理理由且不降低劳动条件来判断。劳动者在面对不合法或不合理调动时，应依法维护自己的权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。