合同工在一般情况下可以不同意调岗，但具体是否能够拒绝调岗，还需根据调岗的合法性与合理性来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、调岗的合法性与合理性审查
合法性：
- 用人单位调岗必须基于合法的理由，如企业生产经营需要、员工无法胜任原岗位等。调岗行为应符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定。若调岗缺乏合法依据，员工有权拒绝。
合理性：
- 调岗应考虑员工的实际情况和职业发展，新岗位在工作内容、劳动报酬、工作条件等方面应与原岗位相当，不应有过大差异。若调岗明显不合理，如将员工从高薪岗位调至低薪岗位，或从轻松岗位调至繁重岗位，员工同样有权拒绝。
二、与员工进行充分沟通
- 解释调岗原因：用人单位应向员工详细说明调岗的原因、目的以及新岗位的具体情况，包括工作职责、薪酬待遇、发展前景等。这有助于员工理解调岗的必要性，并作出合理判断。
- 了解员工顾虑：倾听员工对调岗的担忧和不满，如新岗位的工作强度、薪资待遇变化、职业发展规划受影响等。这有助于用人单位更好地了解员工的需求和期望，为协商解决提供基础。
- 尝试协商解决：针对员工的顾虑，用人单位应提出合理的解决方案，如调整薪资待遇、提供培训机会、调整工作时间等，以消除员工的疑虑。若双方能够达成一致，则调岗问题得以顺利解决。
三、员工拒绝调岗的法律后果与应对
尊重员工意愿：
- 若经过充分沟通协商，员工仍然不同意调岗，用人单位应尊重员工的意愿，不得强制调岗。强制调岗可能引发劳动纠纷，甚至导致员工离职和赔偿请求。
依法处理：
- 协商解除劳动合同：若用人单位认为调岗无法继续，且员工坚持不同意，双方可以协商解除劳动合同。用人单位应按照法律规定支付经济补偿金，经济补偿金的计算应按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 遵循法定程序调岗：在极少数情况下，若用人单位认为调岗合理且必要，而员工坚持不同意，且双方无法协商解除劳动合同，用人单位应遵循法定程序进行调岗。这包括提前通知员工、提供书面通知等。但需注意，未经员工同意擅自调岗可能引发劳动纠纷，甚至导致用人单位承担法律责任。
四、注意事项
- 保留证据：在整个处理过程中，用人单位应保留好相关证据，如协商记录、通知送达凭证等，以备可能出现的劳动争议仲裁或诉讼之需。
- 遵循法定程序：无论是调岗还是解除劳动合同，用人单位都应确保遵循法定程序，以避免可能的法律风险。
总结与建议：合同工在面对调岗时，有权根据调岗的合法性与合理性来判断是否同意。若调岗缺乏合法依据或明显不合理，员工有权拒绝。用人单位在处理调岗问题时，应秉持公平、公正的原则，充分考虑员工的合法权益和职业发展，通过充分沟通协商来解决问题。若无法达成一致，应尊重员工意愿并依法处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。