核心结论：工伤医疗假146天后是否可以休年休假，需结合具体情况判断，主要取决于医疗期与年休假的关系以及单位规章制度。以下是具体分析：

1. 医疗期与年休假的关系
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。而年休假是职工依法享有的带薪休假权利，二者性质不同。

   • 若医疗期包含在年休假周期内：根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。但此处需注意，工伤停工留薪期与医疗期是不同概念：
     
     • 工伤停工留薪期一般不超过12个月，由劳动能力鉴定委员会确认，期间工资福利待遇不变；
       
     • 医疗期则根据工龄和病情确定（如实际工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的为3个月）。
       若146天属于工伤停工留薪期，则不计入年休假，医疗期结束后可正常休年休假；若属于非工伤的医疗期，则需看单位是否将医疗期视为“不能提供正常劳动”的情形，部分单位可能规定医疗期与年休假不可同时享受。
       

2. 单位规章制度的影响
   即使法律未明确禁止医疗期后休年休假，单位规章制度可能另有规定。例如：

   • 单位可能要求职工优先使用年休假抵扣医疗期（如医疗期3个月，先扣90天年休假）；
     
   • 或规定医疗期满后需提供健康证明才能休年休假。
     若单位规章制度合法且经民主程序公示，职工需遵守；若制度违法（如完全剥夺医疗期后年休假权利），职工可主张权益。
     

3. 操作建议

   • 第一步：确认146天性质（工伤停工留薪期/非工伤医疗期），可通过劳动合同、工伤认定书、医疗期证明等文件判断；
     
   • 第二步：查阅单位规章制度中关于医疗期与年休假的衔接规定；
     
   • 第三步：与单位协商，若单位拒绝休年休假且无合法依据，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     

示例：若职工因工伤停工留薪146天，根据《职工带薪年休假条例》，停工留薪期不计入年休假，医疗期结束后可正常休年休假；若因非工伤疾病医疗146天，且单位规章制度未禁止医疗期后休年休假，则职工有权主张。

如有进一步疑问（如具体计算方式、单位制度合法性判断），可直接向我咨询。