工伤休假超过2个月，当年有薪假（年休假）的计算需根据具体情况确定，核心结论如下：

1. 工伤停工留薪期与年休假的关系
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，不计入年休假假期。因此，若工伤休假属于停工留薪期（需经劳动能力鉴定确认），则该期间不占用当年年休假额度，职工仍可享受完整的年休假。

2. 工伤休假性质影响年休假计算

   • 若工伤休假被认定为停工留薪期：
     停工留薪期一般不超过12个月，具体期限由劳动能力鉴定委员会确认。在此期间，职工无需工作但享受原工资福利待遇，且不消耗年休假。例如，职工停工留薪2个月后，当年仍可享受全额年休假。
     
   • 若工伤休假超出停工留薪期或未被认定：
     若职工因工伤需长期休假但未被认定为停工留薪期（如医疗期），或停工留薪期结束后仍需休假，则该期间可能被视为事假或病假。此时需区分情况：
     
     • 病假：根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工累计工作满1年不满10年的，请病假累计2个月以上不享受当年年休假；满10年不满20年的，病假累计3个月以上不享受；满20年的，病假累计4个月以上不享受。若工伤休假导致病假累计达上述标准，则当年无年休假。
       
     • 事假：若休假未被认定为病假或停工留薪期，则可能按事假处理。事假期间不享受工资，但是否影响年休假需看单位规章制度。法律未明确禁止事假与年休假叠加，但单位可能通过内部规定限制。

3. 单位规章制度的影响
   即使法律未明确禁止，单位可能通过规章制度对年休假作出额外限制（如“工伤休假超过一定期限后不再享受年休假”）。但此类规定需符合合理性原则，且不得与法律法规冲突。若单位规定违法，职工可主张权利。

建议行动：

1. 确认工伤休假性质（是否为停工留薪期）；
   
2. 核对单位规章制度中关于年休假的条款；
   
3. 若单位拒绝安排年休假且无合法依据，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询工伤赔偿、年休假争议等法律问题。