当公司面临员工可能“自动辞职”（这里我们理解为员工未按照正常流程提出离职而擅自离岗的情况）时，公司需要采取一系列合法、合规且人性化的措施来应对。以下是我为您详细梳理的处理步骤和建议：
一、核实离职情况并留存证据
多渠道核实：
- 首先，公司应通过多种方式确认员工是否确实已擅自离岗，比如联系员工本人、紧急联系人，查看考勤记录和工作系统记录等。
- 这一步的目的是确保公司对员工离职状态有准确了解，避免误判。
留存关键证据：
- 若员工未按规定办理离职手续而擅自离岗，公司应留存相关证据，如考勤记录、同事证言、通讯记录等。
- 这些证据在后续可能出现的劳动纠纷中将起到关键作用。
二、依法履行通知程序
书面通知返岗：
- 在确认员工擅自离岗后，公司应以书面形式（如EMS、电子邮件等）向员工发送《返岗通知书》。
- 通知书中应明确要求员工在规定期限内返回公司办理离职手续，包括工作交接、归还公司财物等，并告知逾期不返岗的后果。
再次通知解除：
- 若员工在规定时间内未返岗，公司可再次以书面形式发送《解除劳动合同通知书》。
- 通知书中应明确告知员工因其擅自离岗行为严重违反公司规章制度，公司决定自通知送达之日起解除与员工的劳动合同关系，并详细说明解除劳动合同的法律依据。
三、妥善办理离职手续
安排工作交接：
- 公司应及时安排其他人员接替离职员工的工作，确保业务连续性。
- 交接内容应包括各类文件资料、未完成的工作任务、办公设备及用品等，并形成书面的交接清单，由交接双方签字确认。
结算工资及社保：
- 根据员工实际出勤情况和公司薪酬制度，结算其应得工资。
- 同时，在规定时间内办理社保和公积金的减员手续，避免产生不必要的费用支出。
- 若员工擅自离岗给公司造成经济损失，公司有权按照劳动合同和规章制度的约定，要求员工赔偿相应损失。
四、人性化沟通与关系维护
开展离职面谈：
- 在条件允许的情况下，公司可以安排HR或直属领导与员工进行离职面谈。
- 面谈的目的是了解员工离职的真实原因，为后续改进提供依据，同时表达公司对员工的感谢和祝福。
处理负面情绪：
- 若员工在离职过程中存在不满或负面情绪，公司应保持冷静和理性，避免当场争论。
- 可以回应员工：“您的意见我们会反馈给相关部门，感谢您的坦诚和贡献。”
五、加强法律风险防范
完善规章制度：
- 公司应制定完善且合法有效的规章制度，明确规定员工擅自离岗的定义、处理程序和相应后果。
- 确保员工入职时已对这些规章制度进行学习和确认，以便在处理员工擅自离岗时有明确的依据和流程。
保护商业秘密：
- 对于涉及商业秘密等重要信息的岗位，公司应采取措施防止信息泄露，如签订保密协议、限制访问权限等。
- 同时，公司还应注意保护自身的知识产权和其他合法权益。
六、应对突发情况的预案
建立人才储备机制：
- 公司可以建立人才储备库，对关键岗位进行人才备份，以应对员工突然离职的情况。
紧急招聘渠道：
- 与猎头公司或招聘网站建立合作关系，以便在需要时能够快速招聘到合适的人才。
七、常见问题应对策略
- 员工拒绝交接：公司可以暂缓办理离职手续，并通过邮件等方式明确告知员工拒绝交接的后果。
- 带走客户资源：公司应启动法律程序，追究员工的侵权责任，并尽可能通过合法手段追回客户资源。
- 散布负面言论：公司应保留相关证据，并在必要时发布澄清声明，以维护公司形象和声誉。
综上所述，处理员工“自动辞职”或擅自离岗的情况需要公司严格遵循法律法规，确保离职过程的合法性和合规性。同时，公司也应加强内部管理，完善考核、培训等制度，降低员工擅自离职的概率，并切实维护自身的合法权益。