企业和员工签订岗位责任协议，在符合法定条件的情况下是合法的。以下从多个角度为你详细分析：

协议有效的条件

1. 主体合格

   • 企业：必须是依法成立并具有合法经营资格的主体，能够独立承担民事责任。例如，取得营业执照的有限责任公司、股份有限公司等，它们具备签订协议的主体资格。
   • 员工：需达到法定就业年龄，通常年满16周岁（特殊行业另有规定），具备相应的民事行为能力和劳动能力。若未满18周岁但以自己的劳动收入为主要生活来源，也视为具有民事行为能力，可以签订岗位责任协议。

2. 意思表示真实

   • 协议签订必须基于双方在平等、自愿、公平的基础上真实表达自己的意愿。不存在欺诈、胁迫、重大误解等导致意思表示不真实的情形。比如，企业不能以威胁员工离职为手段，迫使员工签订不合理的岗位责任协议；员工也不能在不知情或误解协议内容的情况下签订。

3. 内容合法合规

   • 协议内容不得违反法律法规的强制性规定，不得损害国家利益、社会公共利益及第三人的合法权益。具体到岗位责任协议，其中的条款如工作职责、工作目标、考核标准等应符合相关法律法规要求。例如，不能约定员工承担超出其能力范围或违反法律法规的工作任务，也不能设定不合理的考核指标和惩罚措施。

4. 形式符合要求

   • 岗位责任协议应采用书面形式，并可能需要满足盖章、签字等特定形式要件以确保其法律效力。书面形式有助于明确双方的权利义务，避免口头约定可能带来的纠纷。

无效或部分无效的情形

1. 违反法律法规强制性规定

   • 如果岗位责任协议中的条款违反了法律法规的强制性规定，那么这些条款是无效的。例如，约定员工在工作时间之外无偿加班且不给予任何补偿，这违反了劳动法关于加班工资的规定，该条款无效。

2. 存在欺诈、胁迫等情形

   • 若企业以欺诈、胁迫手段使员工违背真实意思订立岗位责任协议，员工有权请求撤销该协议。比如，企业虚假承诺给予员工高额奖金，诱使员工签订长期服务协议后却不兑现承诺，员工可以主张撤销协议。

3. 显失公平

   • 如果岗位责任协议的内容明显不公平，且严重损害了员工的合法权益，员工也可以请求撤销。例如，企业在员工急需工作的情况下，与其签订报酬远低于同行业水平且工作条件恶劣的协议，这种协议可能因显失公平而被撤销。

4. 排除员工主要权利或免除企业主要责任

   • 协议中约定排除员工依法享有的主要权利或免除企业应承担的主要责任的条款无效。比如，约定员工在任何情况下都不得主张加班工资，或者企业对于员工在工作过程中受到的人身伤害概不负责等，这些条款都是无效的。

实际操作建议

• 明确条款内容：在签订岗位责任协议时，企业和员工应明确协议中的各项条款内容，确保双方对工作职责、考核标准、奖惩措施等都有清晰的理解。
• 遵循法律法规：协议内容应严格遵守相关法律法规的规定，避免设定违法或不合理的内容。
• 保留书面证据：协议应采用书面形式，并由双方签字或盖章确认。同时，企业和员工都应保留好协议的原件或复印件，以备不时之需。

如果你在签订或履行岗位责任协议过程中遇到任何问题，或者对协议内容有疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。