结论：劳动派遣劳动合同仅签一年，主要违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳务派遣合同期限的规定，并可能带来一系列法律后果和风险。以下从法律合规性、对劳动者的影响、对企业的负面影响三个角度进行详细分析：
一、法律合规性风险
违反法定最低期限：
- 根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。若仅签订一年合同，直接违反了这一法律规定。
- 违法后果：劳务派遣单位可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令改正、罚款等。
无固定期限合同触发风险：
- 若劳务派遣单位在一年内多次与同一劳动者续签短期合同（如连续三次一年期合同），可能被认定为规避法定义务。
- 违法后果：劳动者有权主张签订无固定期限劳动合同，从而增加企业的用工成本和不确定性。
二、对劳动者的潜在影响
权益保障不足：
- 试用期限制失效：一年期合同无法设置超过1个月的试用期（按《劳动合同法》第十九条），这可能影响企业对员工能力的充分考察。
- 稳定性缺失：合同到期后需重新协商续签，增加了劳动者失业或工作衔接中断的风险。
职业发展受限：
- 短期合同可能导致企业不愿投入培训资源，劳动者难以获得技能提升和晋升机会，从而影响其长期职业发展。
三、对企业的负面影响
用工成本增加：
- 合同到期终止时，企业需支付经济补偿金（按N=1个月工资标准）。
- 频繁招聘和培训新员工导致隐性成本上升，如招聘费用、培训费用等。
管理效率下降：
- 短期合同员工归属感较弱，可能出现离职率高、团队协作不畅等问题，从而影响企业的整体管理效率。
法律风险加剧：
- 除行政处罚外，企业还可能因合同无效引发劳动争议，如劳动者主张双倍工资差额等，这不仅会损害企业的经济利益，还会影响企业的信誉和形象。
建议措施
- 严格遵循法定最低期限：劳务派遣单位应签订至少两年期的劳务派遣合同，以明确双方的权利义务，并降低法律风险。
- 优化合同设计：在合同中设置合法的试用期（最长6个月）以评估员工表现，并加入续签条件条款，以避免合同自动终止引发的纠纷。
- 加强合规管理：劳务派遣单位应定期审查合同条款，确保符合最新法律法规要求，并加强内部培训，提高员工的法律意识。
总结：劳动派遣劳动合同仅签一年不仅违反了法律规定，还可能对劳动者和企业带来一系列不利影响。因此，建议劳务派遣单位严格遵守相关法律法规，签订合法合规的劳动合同，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。