结论：签订劳务合同而非劳动合同的情况下，劳动者能否主张二倍工资差额，需根据实际用工情形是否构成劳动关系来判断。若构成劳动关系，即使签订的是劳务合同，劳动者在一定条件下仍可主张二倍工资差额；若不构成劳动关系，则不能主张。
一、构成劳动关系的情况
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
适用条件：
- 存在劳动关系：劳动者与用人单位之间必须存在事实上的劳动关系。这通常表现为劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动等。
- 未签订书面劳动合同：尽管双方签订了劳务合同，但如果实际用工情形符合劳动关系的特征，且用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立符合法律规定的书面劳动合同（即劳动合同），则劳动者有权主张二倍工资差额。
- 在法定期限内主张：劳动者需要在知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起一年内提出仲裁申请，否则可能因超过仲裁时效而丧失胜诉权。
特殊情况：
- 如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在这种情况下，劳动者不能再主张二倍工资差额，但可以要求用人单位补订书面劳动合同。
二、不构成劳动关系的情况
法律性质：
- 劳务合同与劳动合同存在本质区别。劳务合同是平等民事主体的法人、其他经济组织、个体工商户、农村承包经营户之间相互提供劳务的合同，其主体不具有特定性，内容具有广泛性，且受民法调整。而劳动合同则涉及劳动者与用人单位之间的劳动关系，受劳动法调整。
不适用双倍工资的理由：
- 法律性质不同：劳务合同属于民事合同范畴，遵循意思自治原则，双方权利义务由合同约定。而劳动合同则受到劳动法的特殊保护，如最低工资标准、工作时间限制等。
- 立法目的差异：双倍工资差额的规定旨在惩罚用人单位不签订书面劳动合同的行为，保障劳动者在劳动关系中的合法权益。劳务关系不受此立法目的约束。
- 司法实践认定：法院在审理相关案件时，会严格区分劳动关系与劳务关系。若认定为劳务关系，即使未签订书面合同，也不会支持双倍工资差额的主张。
三、操作建议
确认用工情形：
- 劳动者应首先确认自己与用人单位之间的实际用工情形是否构成劳动关系。这可以通过观察自己是否接受用人单位的管理、指挥和监督，是否遵守用人单位的规章制度，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动等方面来判断。
收集证据：
- 如果确认构成劳动关系，劳动者应收集相关证据，如工作证、工资条、考勤记录、工作邮件等，以证明自己与用人单位之间存在事实上的劳动关系。
及时主张权利：
- 劳动者应在知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起一年内提出仲裁申请，以维护自己的合法权益。
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综上所述，签订劳务合同而非劳动合同的情况下，劳动者能否主张二倍工资差额，需根据实际用工情形是否构成劳动关系来判断。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。